【判断题】
关键业绩指标实行百分制考核（标准分100分，满分130分），完成目标值得指标标准分，超额完成（未完成）按照考核评价标准进行加（减）分，最高加指标标准分值的30%
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【判断题】
企业负责人副职的基本年薪依据其任职年限、岗位责任等因素，按主要负责人基本年薪标准的95%提出方案
【判断题】
公司领导评价是由公司领导班子成员依据公司年度重点工作任务，综合考虑各单位在同业对标、科技进步、电网建设、价值创造、管理创新、履行社会责任等方面的突出贡献，予以加分；对造成不良社会影响和重大经济损失等情况，予以减分，评价分值为±10分
【判断题】
党建工作考核是指对各单位在基层党建工作、领导人员队伍建设、党风廉政建设等方面工作情况的考核评价，评价分值满分30分
【判断题】
企业负责人年度业绩考核结果，与被考核单位领导班子成员薪酬收入、单位工资总额挂钩
【判断题】
对减项指标累计减分达到10分和考核总得分低于90分的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作
【判断题】
单位难度系数综合考虑企业类型、资产总额、职工人数、技术难度、安全重要程度等因素确定，系数区间按1-1.2设置
【判断题】
绩效办公室按季度通报各单位业绩指标执行情况，对指标完成滞后单位提出督导意见，促进各单位改进工作，确保完成年度目标任务
【判断题】
特殊贡献奖综合考虑单位难度系数，以及经济效益、社会责任、科技创新、品牌建设等重大贡献等情况确定
【判断题】
支撑服务单位重点考核核心业务和成本控制两个方面,引导企业提升支撑服务水平和价值创造能力
【判断题】
集体企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力
【判断题】
加强《劳动合同法》宣贯，强化劳动合同契约意识，开展劳动合同梳理，完善劳动合同内容，规范劳动合同签订、变更、终止、续签手续
【判断题】
建立各类用工考核退出机制，考核不合格者调整岗位或待岗培训，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的，降低岗级
【判断题】
考核工资注重激励效果，供电单位工资总额与内部概念利润、市场占有、劳动效率关联，直属单位工资总额与支撑作用效果挂钩
【判断题】
完善绩效工资分配机制，分配权利下放至工区、站所和班组，促进收入分配向基层一线、边远地区、艰苦岗位、攻坚克难者倾斜
【判断题】
强化考核兑现及时性，各级管理机关和管理人员实行季度考核，一线员工实行月度考核，月度和季度考核结束后10个工作日内、年度考核结束后一个月内完成考核工资兑现
【判断题】
公司成立推进三项制度改革领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部
【判断题】
各单位人力资源部是三项制度改革实施的责任主体，要切实加强组织领导，明确分工，落实责任，确保按时完成改革任务
【判断题】
发展策划部负责集体企业三项制度改革相关工作
【判断题】
坚持谁管理谁考核，全面落实绩效经理人的考核分配权，合理拉大收入差距，实现多劳多得、奖勤罚懒
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地市县公司层面依据工作需要，制定内部企业负责人业绩考核实施细则，建立以效益效率为导向，以市场和客户为中心，以模拟利润为抓手的投入产出考评机制
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各级单位与专业部门和管理人员正式签订绩效合约，形成事前约定，增强绩效计划的针对性和契约度，为有效拉开考核差距创造条件
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各级管理人员要实行定量评价，个人目标要与组织目标协调统一，各项指标尽量引用量化数据，综合评价严格按照日常表现
【判断题】
省公司企业负责人绩效年薪占比提升至60%，地市县级企业负责人绩效年薪占比不得低于55%，员工绩效工资比例不低于50%
【判断题】
公司负责等级评定方案总体设计，各单位人力资源部承担等级评定工作主体责任，实行逐级考核评级
【判断题】
各级组织、各类人员绩效等级评定结果要公开告知，加强痕迹化管理，确保公开透明，结果公平公正
【判断题】
各级组织、各类员工绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比不超过15%，C级和D级占比合计不低于20%
【判断题】
每月（或季度最后月）20日前，公司绩效管理办公室向各单位提供月度（或季度）各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确月度（或季度）绩效等级评定范围
【判断题】
每年12月31日前，公司绩效管理办公室向各单位提供当年度各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确年度绩效等级评定范围
【判断题】
各单位绩效管理办公室完成内部各级组织、各类人员的绩效等级评定名额分配下达，不同层级员工之间名额可以相互调剂
【判断题】
经各级人力资源管理部门办理了正式手续的挂职挂岗、人才帮扶、人员借用等长期派出人员的绩效等级评定结果由原单位进行评定，评定结果反馈至原单位，名额占用原单位等级指标
【判断题】
“红线”指标扣分达到3分的单位，不得进入A级
【判断题】
“红线”指标扣分达到7.5分的单位，不得进入B级
【判断题】
部门（班组）负责人，副职绩效等级由正职考核评价，副职人数不足4人的部门不宜简单分摊到部门（班组），要统一到更高层级进行评定，个人考核结果与部门（班组）考核结果联动
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一般员工，绩效等级评定结果原则上根据绩效经理人综合评价产生，若团队内员工人数不足4人， 则优先考虑统一到更高层级进行评定
【判断题】
各单位绩效管理办公室将各级组织、各类员工绩效等级评定汇总结果提交本单位绩效管理领导小组进行审核，审定通过后在本单位内部进行公示，公示时间不少于五个工作日
【判断题】
各单位公示结束后，地市级单位绩效管理办公室负责整理汇总本单位各级组织、各类员工绩效等级评定结果，并行文上报省公司绩效管理办公室统一进行审核（行文上报仅限于年度）
【判断题】
省公司绩效管理办公室发布正式文件，统一对全公司系统各级组织、各类员工绩效等级评定结果进行核定批复（行文批复仅限于季度和年度）
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评定为A等级的员工，除业绩考核优秀外，必须具有较好的基础理论与专业知识、丰富的实践经验
【判断题】
年度考核期内因个人问题受到各单位正式通报批评的员工，直接认定C等级
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排汽温度空负荷时不超过80℃,满负荷时不超过120℃
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当机组负荷至70%Ne时，在阀门管理中进行“单-顺阀”切换
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汽轮机停机后，当润滑油冷油器出口温度低于35℃时，停冷油器水侧
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凝汽式汽轮机除末一二级外，其余各级压力与蒸汽流量成近似正比关系
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汽轮机轴向位移保护定值为+1.2mm，-1.0mm
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汽轮机超速试验后要进行汽轮机调速汽门和主汽门严密性试验
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汽轮机机械超速合格后方可进行电超速试验
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抽汽逆止阀保护试验应在汽轮机正常运行中进行
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汽轮机热井液位至3100mm时，汽轮机跳闸
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汽轮机设备静态试验必须在动态试验合格后方可进行
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汽轮机喷油试验可在汽轮机定速并网前或汽轮机正常运行中进行
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所有汽轮机保护应在机组冲转前投入，低真空保护除外
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汽轮机OPC超速试验合格后方可进行电超速或机械超速试验
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汽轮机调速汽门活动性试验目的是检验调速汽门关闭是否严密
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汽轮机的转动部分包括轴、叶轮、动叶栅、联轴器和盘车装置等
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从干饱和蒸汽加热到一定温度的过热蒸汽所加入的热量叫过热热
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调速系统由感受机构、放大机构、执行机构、反馈机构组成
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企业标准化是围绕实现企业生产目标，使企业的全体成员、各个环节和部门，从纵向到横向的有关生产技术活动达到规范化、程序化和科学化
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具体地说，企业标准化工作就是对企业生产活动中的各种技术标准的制定
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汽轮机负荷增加时，流量增加，各级的焓降均增加
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水蒸气的形成经过五种状态的变化，即未饱和水、饱和水、湿饱和蒸汽、干饱和蒸汽和过热蒸汽
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危急保安器常见的形式有偏心飞环式和偏心飞锤式
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汽轮机常用的联轴器有三种，即刚性联轴器、半挠性联轴器和挠性联轴器
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当流体流动时，在流体层间产生阻力的特性称为流体的黏滞性
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从辐射换热的角度上看，一个物体的吸收率小，则辐射能力强
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目前，火力发电厂防止大气污染的主要措施是安装脱硫装置
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火力发电厂的循环水泵一般采用大流量、高扬程的离心式水泵
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由于受客观条件限制，在运行中暂时无法解决、必须在设备停运时才能解决的设备缺陷，称三类设备缺陷
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工作结束前，如必须改变检修与运行设备的隔离方式，必须重新签发工作票
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工作负责人应对工作许可人正确说明哪些设备有压力、高温和有爆炸危险
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工作票签发人、工作票许可人、工作负责人对工作的安全负有责任
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液体流动时影响能量损失的主要因素是流体的粘滞性
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离心泵的工作点在QH性能曲线的下降段才能保证水泵运行的稳定性
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汽轮机机组参与调峰运行，由于负荷变动和启停频繁，机组要经常承受剧烈的温度和压力变化，缩短了使用寿命
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汽轮机变工况时，级的焓降如果不变，级的反动度也不变
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汽轮机冷态启动冲转的开始阶段，蒸汽在金属表面凝结，但形不成水膜，这种形式的凝结称珠状凝结
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凝汽式汽轮机当蒸汽流量增加时，调节级焓降增加，中间级焓降基本不变，末几级焓降减少
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汽轮机内叶轮摩擦损失和叶高损失都是由于产生涡流而造成的损失
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汽轮机供油系统的主要任务是保证调速系统用油，供给机组各轴承的润滑和冷却用油，及供给发电机密封用油
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蒸汽的初压力和终压力不变时，提高蒸汽初温能提高朗肯循环热效率
