【判断题】
各单位人力资源部是三项制度改革实施的责任主体，要切实加强组织领导，明确分工，落实责任，确保按时完成改革任务
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【判断题】
发展策划部负责集体企业三项制度改革相关工作
【判断题】
坚持谁管理谁考核，全面落实绩效经理人的考核分配权，合理拉大收入差距，实现多劳多得、奖勤罚懒
【判断题】
地市县公司层面依据工作需要，制定内部企业负责人业绩考核实施细则，建立以效益效率为导向，以市场和客户为中心，以模拟利润为抓手的投入产出考评机制
【判断题】
各级单位与专业部门和管理人员正式签订绩效合约，形成事前约定，增强绩效计划的针对性和契约度，为有效拉开考核差距创造条件
【判断题】
各级管理人员要实行定量评价，个人目标要与组织目标协调统一，各项指标尽量引用量化数据，综合评价严格按照日常表现
【判断题】
省公司企业负责人绩效年薪占比提升至60%，地市县级企业负责人绩效年薪占比不得低于55%，员工绩效工资比例不低于50%
【判断题】
公司负责等级评定方案总体设计，各单位人力资源部承担等级评定工作主体责任，实行逐级考核评级
【判断题】
各级组织、各类人员绩效等级评定结果要公开告知，加强痕迹化管理，确保公开透明，结果公平公正
【判断题】
各级组织、各类员工绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比不超过15%，C级和D级占比合计不低于20%
【判断题】
每月（或季度最后月）20日前，公司绩效管理办公室向各单位提供月度（或季度）各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确月度（或季度）绩效等级评定范围
【判断题】
每年12月31日前，公司绩效管理办公室向各单位提供当年度各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确年度绩效等级评定范围
【判断题】
各单位绩效管理办公室完成内部各级组织、各类人员的绩效等级评定名额分配下达，不同层级员工之间名额可以相互调剂
【判断题】
经各级人力资源管理部门办理了正式手续的挂职挂岗、人才帮扶、人员借用等长期派出人员的绩效等级评定结果由原单位进行评定，评定结果反馈至原单位，名额占用原单位等级指标
【判断题】
“红线”指标扣分达到3分的单位，不得进入A级
【判断题】
“红线”指标扣分达到7.5分的单位，不得进入B级
【判断题】
部门（班组）负责人，副职绩效等级由正职考核评价，副职人数不足4人的部门不宜简单分摊到部门（班组），要统一到更高层级进行评定，个人考核结果与部门（班组）考核结果联动
【判断题】
一般员工，绩效等级评定结果原则上根据绩效经理人综合评价产生，若团队内员工人数不足4人， 则优先考虑统一到更高层级进行评定
【判断题】
各单位绩效管理办公室将各级组织、各类员工绩效等级评定汇总结果提交本单位绩效管理领导小组进行审核，审定通过后在本单位内部进行公示，公示时间不少于五个工作日
【判断题】
各单位公示结束后，地市级单位绩效管理办公室负责整理汇总本单位各级组织、各类员工绩效等级评定结果，并行文上报省公司绩效管理办公室统一进行审核（行文上报仅限于年度）
【判断题】
省公司绩效管理办公室发布正式文件，统一对全公司系统各级组织、各类员工绩效等级评定结果进行核定批复（行文批复仅限于季度和年度）
【判断题】
评定为A等级的员工，除业绩考核优秀外，必须具有较好的基础理论与专业知识、丰富的实践经验
【判断题】
年度考核期内因个人问题受到各单位正式通报批评的员工，直接认定C等级
【判断题】
年度考核期内未完成公司统一纳入考核的培训学习任务的员工，直接认定D等级
【判断题】
年度考核期内员工当年绩效表现经所在单位认定未达到岗位工作基本要求的，直接认定C等级员工
【判断题】
年度考核期内发生奖惩规定中涉及到违规违纪行为，被给予警告的员工，直接认定D等级
【判断题】
公司各级组织的负责人是所属员工的绩效经理人
【判断题】
各级组织原则上可对应一至两个绩效经理人，一般指定为该组织正职（或主持工作者）或副职
【判断题】
连续两年被评定为“优秀”的绩效经理人且个人上年绩效等级为B级及以上的，可优先参加各级绩效经理人先进个人表彰，统一授予荣誉称号并给予一定的物质奖励
【判断题】
绩效经理人是各级组织完成经营业绩的第一责任人，各单位要实行绩效经理人统一管理
【判断题】
绩效经理人是公司深入开展绩效管理工作的中坚力量，对上肩负着企业经营目标的完成，对下承担员工岗位绩效的提升，各单位要充分授予绩效经理人考核权、薪酬福利分配权和员工发展建议权.
【判断题】
按照“谁主管、谁负责”的原则，单位负责人是所属单位全体员工的绩效经理人
【判断题】
绩效经理人的考核权，是指各级绩效经理人依据管理要求，按照绩效合约和工作表现对下属员工工作业绩、态度能力等进行周期性考核评价
【判断题】
绩效经理人可赋予制定内部绩效工资分配方案，依据下属员工绩效考核结果，核定员工绩效工资发放金额的权利
【判断题】
绩效专责应对员工绩效计划执行情况进行监督，对员工绩效改善方面的需求及时给予指导和帮助
【判断题】
反馈改进的主要方式是绩效面谈，它是绩效管理的灵魂与核心
【判断题】
针对绩效经理人素质测评答题开展情况，公司将组织专班进行质量抽检，一经发现替考、抄袭、雷同等违规情况，该绩效经理人此部分评价得分直接为0分
【判断题】
各单位要将绩效经理人履职培训纳入年度培训项目储备计划，县公司及以上单位每年需专门开设绩效经理人理念宣贯与实操技能培训班，确保本单位所有绩效经理人每两年至少参加一次专题培训
【判断题】
各单位要将绩效经理人履职培训纳入年度培训项目储备计划，县公司及以上单位每年需专门开设绩效经理人理念宣贯与实操技能培训班，确保本单位所有绩效经理人每年至少参加一次专题培训
【判断题】
绩效经理人履职管理与成效评估工作开展情况将纳入各单位绩效管理工作考核和同业对标内容
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【判断题】
根据《中华人民共和国担保法》的规定，当事人在保证合同中约定，债务人不能履行债务时，由保证人承担保证责任的，为连带责任保证
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甲乙双方在合同中对合同履行的费用负担约定不明确的，根据法律规定，应按由履行义务的一方负担的办法处理
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根据《中华人民共和国公司法》的规定，监事不可以提议召开临时监事会会议
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在政府对进出口贸易的干预措施中，出口退税属于间接出口补贴
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制约财政收入规模的根本性因素是居民收入水平
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在国债发行制度中，决定国债发行条件的关键是国债的发行方式
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将财政政策分为扩张性政策、紧缩性政策和中性政策，这是根据调节经济总量和结构的功能对财政政策进行的分类
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财政政策和货币政策协调配合的“双紧”类型，适合于经济中出现严重通货紧缩时采用
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提高存款准备金率对货币供求的影响是减少货币供给
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从理论上讲，工资上涨过快容易导致成本推进型通货膨胀
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中央银行对不动产以外的各种耐用消费品的销售融资予以控制，这种货币政策工具是消费者信用控制
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我国国债分为可流通国债和不可流通国债，不可流通国债是指记账式国债
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当经济繁荣、失业减少时，政府扩大财政赤字规模，可以减缓需求过旺势头
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根据我国货币层次的划分标准，既属于狭义货币供应量（m1），又属于广义货币供应量（m2）的是活期存款
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对净利差的管理和对利率敏感性缺口率的管理，是商业银行资产－负债管理的主要内容。其中，正缺口战略适用于利率下降期
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某商业银行为客户办理资金收付业务，客户为此支付了1万元手续费。这种业务属于商业银行的中间业务
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确定有价证券交易价格的主要依据是未来收益的总值
【判断题】
商业银行的信用中介职能直接影响社会货币供应量
【判断题】
票据贴现实际上是商业银行发放贷款的一种方式
【判断题】
债项评级可以反映债项本身的交易风险，不能同时反映客户的信用风险和债项交易风险
【判断题】
同一客户的不同贷款的客户评级必须一致，而不论每笔交易的性质是否存在差异
【判断题】
如果银行有专用的期权计价模式，应采用简化的计算方法计量期权敞口头寸
【判断题】
申请出口打包贷款的借款人，应出具进口方银行开立的信用证_______
【判断题】
一般来说，处于启动期与处于衰退期的行业面临的风险都比较高，但银行仍可进行长期贷款，以获得高风险下的更高收益_______
【判断题】
由于抵押人的行为而使得抵押物价值减少，而抵押人又无法完全恢复的，银行应该要求抵押人提供与减少价值相当的担保_______
【判断题】
为保持短期偿债能力，流动比率与速动比率越高越好_______
【判断题】
内部审计部门可以为商业银行提供最直接的第一手资料和记录
【判断题】
在动产质押时，出质人和质权人应当订立书面的质押合同
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债务人对银行的实质性信贷债务逾期100天以上即被视为违约
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商业银行对维持本行资本充足率承担最终责任
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贷款损失准备金率等于或大于不良贷款率，说明该行足额提取拨付，风险较高
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商业银行的流动性需求是由一定水平的核心存款以及一定数量的流动性负债来决定的
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从商业银行实践来看，在贷款组合信用风险识别和分析过程中引入区域风险变量是非常必要的
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央行执行货币政策工具SFL（常备借贷便利），主要服务对象为政策性银行和股份制商业银行
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中国的货币政策工具主要有公开市场操作、存款准备金、利率政策和窗口指导等
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SFL（常备借贷便利）是中央银行与金融机构“一对一”交易，针对性强
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改变存款准备金率，相应地会改变商业银行等金融机构的贷款规模，进而影响到国际收支
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黄金储备是一国国际储备的重要组成部分，它可以直接用于对外支付
