【判断题】
100、在高处作业时正确使用安全带的方法是高挂低用
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有毒物质主要是通过呼吸、皮肤、消化道三种途径进入人体
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应急预案演练评估报告要求修订的，可以不修改应急预案
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裂解汽油是富含芳烃的混合物，其中含有50%的苯、甲苯和二甲苯，尤以的含量最高
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裂解炉废锅裂解气侧泄露的主要原因为安装存在问，投用时未热把紧以及吹扫时废锅入口温度太低等
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管子切断前应移植原有标记。低温钢管及钛钢管、严禁使用钢印
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氨气容易加压液化成液氨，液化时吸收周围大量的热
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各级安全生产监督管理部门应当将应急于预案的培训纳入安全生产培训工作计划并组织实施本行政区域内重点生产经营单位的应急预案培训工作
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裂解炉辐射段炉管出现裂缝后必须马上停炉
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单位或者个人违反《中华人民共和国突发事件应对法》不限从所在地人民政府测其有关门发布的决定、命令或者不配合其依法采取的措施构成违反治安管理行力的由公安机关依法给予处罚
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有毒区域氧气含量低于18%或者有毒气体体积大于2%时，任何滤毒罐都起不到防护作用
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突发事件应对工作实行预防为主、防治结合的原则
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进入生产装置可以携带火种，但不得随便使用
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钛系催化剂的中毒可分为暂时中毒、永久性中毒
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职业性危害因素所致职业危害的性质和强度取决于危害因素的本身理化性能
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清洁的生产过程要求企业采用少废、无废的生产工艺技术和高效生产设备
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安全帽的主要作用是防止物料下落击中头部及行进中碰撞突出物而受伤
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如因塔内碳三组分增加导致脱碳四塔的塔压高，这一不安全团素属于工艺条件发生变化
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应用化学平衡移动原理可知.降低温度、提高压力有利于氮的生成
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运行的裂解炉汽包人孔把紧时，作业人员不需要采取防烫伤的防护措落
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离心泵轴承箱内的润滑油位一般应高于滚动体
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对不具备回收利用条件而向大气排放的废气应当进行防治污染处理
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发现火灾迅速拨打119电话报警，消防队救火不收费
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压缩机轴位移过大，会损坏止推轴承，转子朝低压端常动，转子和定子发生碰撞
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可燃性混合物的燥炸下限越低，爆炸极限范围越宽，其爆炸危险性越小
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为减轻污水处理装置负满，一下雨应立即将装置内水分流到清净下水系统
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裂解炉烧嘴结垢后将出观火焰方向不正确、喷气量不定、燃烧不完全、雾化不好、回火等观象
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金属的腐蚀绝大多数是由化学腐蚀引起的，化学腐蚀比电化学腐蚀快的多危害更大
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裂解炉辐射段炉管不能自由位移，自由位移会引起炉管在裂解炉投用时振动加大导致炉管变形
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对于某一种类的风险，生产经营单位应当根据存在的重大危险源和可能发生的事故类型,制定相应的专项应急预案
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在高压下使用乙烯，具有与可燃气体-空气化混合物同样的危验性
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毒物和粉尘的识别，关键在于生产物料的确认和工艺过程的调查分析
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经过加压的丙烷气体在高压泄漏时不会产生静电火花
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若甲烷化催化剂要按计划更换在打开反应器前必须进行催化剂的氧化处理，因为高合量的镍可使催化剂自燃，引起聚合物燃烧
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特殊贡献奖综合考虑单位难度系数，以及经济效益、社会责任、科技创新、品牌建设等重大贡献等情况确定
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支撑服务单位重点考核核心业务和成本控制两个方面,引导企业提升支撑服务水平和价值创造能力
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集体企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力
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加强《劳动合同法》宣贯，强化劳动合同契约意识，开展劳动合同梳理，完善劳动合同内容，规范劳动合同签订、变更、终止、续签手续
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建立各类用工考核退出机制，考核不合格者调整岗位或待岗培训，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的，降低岗级
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考核工资注重激励效果，供电单位工资总额与内部概念利润、市场占有、劳动效率关联，直属单位工资总额与支撑作用效果挂钩
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完善绩效工资分配机制，分配权利下放至工区、站所和班组，促进收入分配向基层一线、边远地区、艰苦岗位、攻坚克难者倾斜
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强化考核兑现及时性，各级管理机关和管理人员实行季度考核，一线员工实行月度考核，月度和季度考核结束后10个工作日内、年度考核结束后一个月内完成考核工资兑现
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公司成立推进三项制度改革领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部
【判断题】
各单位人力资源部是三项制度改革实施的责任主体，要切实加强组织领导，明确分工，落实责任，确保按时完成改革任务
【判断题】
发展策划部负责集体企业三项制度改革相关工作
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坚持谁管理谁考核，全面落实绩效经理人的考核分配权，合理拉大收入差距，实现多劳多得、奖勤罚懒
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地市县公司层面依据工作需要，制定内部企业负责人业绩考核实施细则，建立以效益效率为导向，以市场和客户为中心，以模拟利润为抓手的投入产出考评机制
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各级单位与专业部门和管理人员正式签订绩效合约，形成事前约定，增强绩效计划的针对性和契约度，为有效拉开考核差距创造条件
【判断题】
各级管理人员要实行定量评价，个人目标要与组织目标协调统一，各项指标尽量引用量化数据，综合评价严格按照日常表现
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省公司企业负责人绩效年薪占比提升至60%，地市县级企业负责人绩效年薪占比不得低于55%，员工绩效工资比例不低于50%
【判断题】
公司负责等级评定方案总体设计，各单位人力资源部承担等级评定工作主体责任，实行逐级考核评级
【判断题】
各级组织、各类人员绩效等级评定结果要公开告知，加强痕迹化管理，确保公开透明，结果公平公正
【判断题】
各级组织、各类员工绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比不超过15%，C级和D级占比合计不低于20%
【判断题】
每月（或季度最后月）20日前，公司绩效管理办公室向各单位提供月度（或季度）各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确月度（或季度）绩效等级评定范围
【判断题】
每年12月31日前，公司绩效管理办公室向各单位提供当年度各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确年度绩效等级评定范围
【判断题】
各单位绩效管理办公室完成内部各级组织、各类人员的绩效等级评定名额分配下达，不同层级员工之间名额可以相互调剂
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经各级人力资源管理部门办理了正式手续的挂职挂岗、人才帮扶、人员借用等长期派出人员的绩效等级评定结果由原单位进行评定，评定结果反馈至原单位，名额占用原单位等级指标
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“红线”指标扣分达到3分的单位，不得进入A级
【判断题】
“红线”指标扣分达到7.5分的单位，不得进入B级
【判断题】
部门（班组）负责人，副职绩效等级由正职考核评价，副职人数不足4人的部门不宜简单分摊到部门（班组），要统一到更高层级进行评定，个人考核结果与部门（班组）考核结果联动
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一般员工，绩效等级评定结果原则上根据绩效经理人综合评价产生，若团队内员工人数不足4人， 则优先考虑统一到更高层级进行评定
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各单位绩效管理办公室将各级组织、各类员工绩效等级评定汇总结果提交本单位绩效管理领导小组进行审核，审定通过后在本单位内部进行公示，公示时间不少于五个工作日
【判断题】
各单位公示结束后，地市级单位绩效管理办公室负责整理汇总本单位各级组织、各类员工绩效等级评定结果，并行文上报省公司绩效管理办公室统一进行审核（行文上报仅限于年度）
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省公司绩效管理办公室发布正式文件，统一对全公司系统各级组织、各类员工绩效等级评定结果进行核定批复（行文批复仅限于季度和年度）
【判断题】
评定为A等级的员工，除业绩考核优秀外，必须具有较好的基础理论与专业知识、丰富的实践经验
【判断题】
年度考核期内因个人问题受到各单位正式通报批评的员工，直接认定C等级
【判断题】
年度考核期内未完成公司统一纳入考核的培训学习任务的员工，直接认定D等级
【判断题】
年度考核期内员工当年绩效表现经所在单位认定未达到岗位工作基本要求的，直接认定C等级员工
【判断题】
年度考核期内发生奖惩规定中涉及到违规违纪行为，被给予警告的员工，直接认定D等级
【判断题】
公司各级组织的负责人是所属员工的绩效经理人
【判断题】
各级组织原则上可对应一至两个绩效经理人，一般指定为该组织正职（或主持工作者）或副职
【判断题】
连续两年被评定为“优秀”的绩效经理人且个人上年绩效等级为B级及以上的，可优先参加各级绩效经理人先进个人表彰，统一授予荣誉称号并给予一定的物质奖励
【判断题】
绩效经理人是各级组织完成经营业绩的第一责任人，各单位要实行绩效经理人统一管理
