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【判断题】
领导者是高效运转的团队中的至关重要的因素。
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人力资源开发和管理的有效途径是教育和培训。
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共同的信念能够调动和发挥团队成员最大的潜能。
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教育创新的根本目的要推进素质教育，全面提高教育质量。
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培训主要是一工作规范和技能培养为主的。
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认知结构心理学家布鲁纳对学习迁移理论影响极为重要。
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心理学的学习理论是人力资源开发的最基本的理论。
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90年代以来指导国际教育政策和教育体制改革的重要思想就是终身教育。
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教育促进经济增长是通过提高人们处理不平衡状态的能力的具体方式实现的。
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人员要素的首要特征在于它的高增值性，正是这一特征使其在企业经营管理活动中处于中心地位。
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企业的各项经营活动都是通过货币收支进行的，企业经营活动在价值形态上表现为企业的资金流动。
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商品是企业经营的对象，企业经营能力的高低主要是通过所经营商品的数量和质量来体现。
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越来越多的企业家认为人员的开发与培训已成为现代经济增长的源泉，二者之间呈正相关关系。
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人格特质是人的性格.能力等特征的总和，不包括个人道德品质。
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员工基本素质台账是企业人力资源开发最基础性的工作。
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企业培训计划制定以各部门的工作计划为依据。
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一般情况下，技术要求较为专业的培训，其规模都较小。
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培训目的主要是回答培训要达到什么标准的问题。
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员工文化素质的培训常采用分散的方式进行。
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员工培训是企业生产经营活动的一个环节，在组织培训时，要从企业发展战略的角度去思考问题，避免发生“为培训而培训”的情况。
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员工培训是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。
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增强组织或工人的应变和适应能力是实施培训与开发主要的目的之一。
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培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
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全员培训就是对所有员工平均分摊培训资金。
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培训必须是全员教育，如果有重点，则会导致不公平。
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员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投人产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。
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培训往往都能够有立竿见影的效果，可以提高员工绩效。
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当员工和企业签订培训协议后，如果在培训后出现违约现象，员工可以不向企业进行补偿，因为为员工提供培训是企业的义务。
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培训需求分析是一项技术性很强的工作，要求操作者具有一定的同业工作经历。
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培训评价不仅包括对受训者训练效果的评价，而且包括对培训组织者的评价。
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培训评价最直接的目的是引导培训工作向着服务于经济社会需要方向发展。
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培训评价的社会需求原则要求培训评价要注意发挥其促进社会科学技术水平提高的作用。
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培训评价要有利于培训目标的实现，要有计划、有目的、有组织地开展工作体现了培训评价的客观性。
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筹资管理的目标是比较小的成本获取同样多的资金
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分配管理的目标是合理确定利润的留成比例及分配形式
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企业同其债权人之间的财务关系反映的是债务债权关系
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销售预算是整个预算的编制起点，其他预算的编制都以销售预算为基础
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营业及管理费用预算与生产预算没有直接联系
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财务预算具体包括现金预算、预计利润表、预计资产负债表等内容
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按照资金来源渠道不同，可将筹资分为直接筹资和间接筹资
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企业选择筹资渠道时需要优先考虑的因素是企业类型
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贴现法是银行向企业发放贷款时，先从本金中扣除利息部分，而到期时借款企业再偿还全部本息的一种计息方法
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可转换债券筹资的优点不包括可转换为股票，不需要还本
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公司在创立时首先选择的筹资方式是发行企业债券
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按照是否能够转换成公司股权，可将债券分为可转换债券和不可转换债券
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最优资本结构是使企业筹资能力最强、财务风险最小的资本结构
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从成熟的证券市场来看，企业筹资的优序模式首先是内部筹资，其次是增发股票，发行债券和可转换债券，最后是银行借款
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在利率和计息期数相同的条件下，复利现值系数与复利终值系数互为倒数
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在本金和利率相同的情况下，若只有一年计息期，单利终值与复利终值是相等的
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普通年金现值系数加1等于同期，同利率的即付年金现值系数
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计算递延年金终值的方法，与计算普通年金终值的方法一样
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企业利用借入资金经营时，企业只承担财务风险，并不承担经营风险
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在两个方案对比时，标准离差率越大，说明风险越大，同样，标准离差越大，说明风险也一定越大
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在投资项目决策中，只要投资方案的投资利润大于零，该方案就是可行方案
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在评价原始投资额不同的多个互斥方案时，当差额内部收益率指标小于基准收益率或设定折现率时，原始投资额较小的方案为优
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对临时性现多的余裕，可出售一年期的债券
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企业的偿债风险对营运资金的要求是确定营运资金规模时，应只着眼于偿付短期债券的要求
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存货经济批量是指使一定时期存货的订购成本达到最低点的进货数量
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经常性的现金短缺，可利用增加短期借款方式予以弥补
