【判断题】
企业负责人年度业绩考核中的红线指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
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【判断题】
企业负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊贡献奖构成，基本年薪占比不超过年度薪酬的40%
【判断题】
企业负责人业绩考核采取公司法定代表人与所属单位主要负责人签订业绩考核责任书，月度看板跟踪、季度分析通报、年度综合考评的方式进行考核
【判断题】
企业主要负责人的绩效年薪与年度业绩考核结果挂钩，综合考虑企业负责人业绩考核等级及考核得分、单位难度系数等因素确定
【判断题】
关键业绩指标实行百分制考核（标准分100分，满分130分），完成目标值得指标标准分，超额完成（未完成）按照考核评价标准进行加（减）分，最高加指标标准分值的30%
【判断题】
企业负责人副职的基本年薪依据其任职年限、岗位责任等因素，按主要负责人基本年薪标准的95%提出方案
【判断题】
公司领导评价是由公司领导班子成员依据公司年度重点工作任务，综合考虑各单位在同业对标、科技进步、电网建设、价值创造、管理创新、履行社会责任等方面的突出贡献，予以加分；对造成不良社会影响和重大经济损失等情况，予以减分，评价分值为±10分
【判断题】
党建工作考核是指对各单位在基层党建工作、领导人员队伍建设、党风廉政建设等方面工作情况的考核评价，评价分值满分30分
【判断题】
企业负责人年度业绩考核结果，与被考核单位领导班子成员薪酬收入、单位工资总额挂钩
【判断题】
对减项指标累计减分达到10分和考核总得分低于90分的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作
【判断题】
单位难度系数综合考虑企业类型、资产总额、职工人数、技术难度、安全重要程度等因素确定，系数区间按1-1.2设置
【判断题】
绩效办公室按季度通报各单位业绩指标执行情况，对指标完成滞后单位提出督导意见，促进各单位改进工作，确保完成年度目标任务
【判断题】
特殊贡献奖综合考虑单位难度系数，以及经济效益、社会责任、科技创新、品牌建设等重大贡献等情况确定
【判断题】
支撑服务单位重点考核核心业务和成本控制两个方面,引导企业提升支撑服务水平和价值创造能力
【判断题】
集体企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力
【判断题】
加强《劳动合同法》宣贯，强化劳动合同契约意识，开展劳动合同梳理，完善劳动合同内容，规范劳动合同签订、变更、终止、续签手续
【判断题】
建立各类用工考核退出机制，考核不合格者调整岗位或待岗培训，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的，降低岗级
【判断题】
考核工资注重激励效果，供电单位工资总额与内部概念利润、市场占有、劳动效率关联，直属单位工资总额与支撑作用效果挂钩
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完善绩效工资分配机制，分配权利下放至工区、站所和班组，促进收入分配向基层一线、边远地区、艰苦岗位、攻坚克难者倾斜
【判断题】
强化考核兑现及时性，各级管理机关和管理人员实行季度考核，一线员工实行月度考核，月度和季度考核结束后10个工作日内、年度考核结束后一个月内完成考核工资兑现
【判断题】
公司成立推进三项制度改革领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部
【判断题】
各单位人力资源部是三项制度改革实施的责任主体，要切实加强组织领导，明确分工，落实责任，确保按时完成改革任务
【判断题】
发展策划部负责集体企业三项制度改革相关工作
【判断题】
坚持谁管理谁考核，全面落实绩效经理人的考核分配权，合理拉大收入差距，实现多劳多得、奖勤罚懒
【判断题】
地市县公司层面依据工作需要，制定内部企业负责人业绩考核实施细则，建立以效益效率为导向，以市场和客户为中心，以模拟利润为抓手的投入产出考评机制
【判断题】
各级单位与专业部门和管理人员正式签订绩效合约，形成事前约定，增强绩效计划的针对性和契约度，为有效拉开考核差距创造条件
【判断题】
各级管理人员要实行定量评价，个人目标要与组织目标协调统一，各项指标尽量引用量化数据，综合评价严格按照日常表现
【判断题】
省公司企业负责人绩效年薪占比提升至60%，地市县级企业负责人绩效年薪占比不得低于55%，员工绩效工资比例不低于50%
【判断题】
公司负责等级评定方案总体设计，各单位人力资源部承担等级评定工作主体责任，实行逐级考核评级
【判断题】
各级组织、各类人员绩效等级评定结果要公开告知，加强痕迹化管理，确保公开透明，结果公平公正
【判断题】
各级组织、各类员工绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比不超过15%，C级和D级占比合计不低于20%
【判断题】
每月（或季度最后月）20日前，公司绩效管理办公室向各单位提供月度（或季度）各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确月度（或季度）绩效等级评定范围
【判断题】
每年12月31日前，公司绩效管理办公室向各单位提供当年度各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确年度绩效等级评定范围
【判断题】
各单位绩效管理办公室完成内部各级组织、各类人员的绩效等级评定名额分配下达，不同层级员工之间名额可以相互调剂
【判断题】
经各级人力资源管理部门办理了正式手续的挂职挂岗、人才帮扶、人员借用等长期派出人员的绩效等级评定结果由原单位进行评定，评定结果反馈至原单位，名额占用原单位等级指标
【判断题】
“红线”指标扣分达到3分的单位，不得进入A级
【判断题】
“红线”指标扣分达到7.5分的单位，不得进入B级
【判断题】
部门（班组）负责人，副职绩效等级由正职考核评价，副职人数不足4人的部门不宜简单分摊到部门（班组），要统一到更高层级进行评定，个人考核结果与部门（班组）考核结果联动
【判断题】
一般员工，绩效等级评定结果原则上根据绩效经理人综合评价产生，若团队内员工人数不足4人， 则优先考虑统一到更高层级进行评定
【判断题】
各单位绩效管理办公室将各级组织、各类员工绩效等级评定汇总结果提交本单位绩效管理领导小组进行审核，审定通过后在本单位内部进行公示，公示时间不少于五个工作日
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安全生产工作应当做在生产活动过程中,尽量避免事故发生。
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安全帽从产品制造完成之日计算,玻璃钢和胶质安全帽的有 效期限为3年,超过有效期的安全帽应报废。
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灭火时应同时采取防中毒、倒塌、坠落伤人等措施。
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因一氧化碳的比重比空气略轻,故浮于上层,救助者进入和撤离现场时,如能匍匐行动会更安全。
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某一种晶格上的原子部分被另一种元素的原子所取代,称为间隙固溶体。
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外部明火导入管道内部,如管道附近明火的导入以及与管线相连的焊接工具因回火导入管内,可引起管道燃烧爆炸。
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埋弧焊时,工件的坡口可较小,减少了金属填充量。
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为使焊补工作集中,便于管理,可划定固定动火区。
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高压氧与矿物油或油脂等接触,会引起自燃爆炸。
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电渣焊熔池存在时间长,低熔点夹杂物和气体易排除,不易产生气孔和夹渣。
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碳弧气刨是利用碳弧的高温将金属熔化后,用压缩空气将熔化的金属吹掉的一种刨削金属的方法。
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送风盔式面罩风源应是经过净化的新鲜空气,可以用氧气来代替,给工人提供良好的工作环境。
【判断题】
焊条电弧焊,氩弧焊与等离子弧焊三种电弧的紫外线强度比较,等离子弧焊的紫外线强度最大,氩弧焊的紫外线强度其次,焊|条电弧焊的紫外线强度最小。
【判断题】
熔炼焊剂的命名由H表示熔炼焊剂,后加四个阿拉伯数字组成。
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留有少量残液的燃料容器在焊割过程中会随着温度升高而蒸发,所以可放心动火。
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熔化焊机电源线长度一般不应超过2m～3m。
【判断题】
熔化焊工作地点应有良好的天然采光或局部照明。
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焊机工作前应先检查焊机的接地(零)装置和绝缘防护等。
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置换焊补常用的介质主要有氮气、水蒸气、水或氧气等。
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在置换动火过程中要取样分析,直至合格后才能动火。
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防静电鞋和导电鞋在使用中每隔半年要重新测定电阻,符合要求方可继续使用。
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铝热焊方法没有顶锻过程,焊接接头的平顺性好。
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调质能得到韧性和强度最好的配合,获得良好的综合力学性能。
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压缩空气的流量过大时,将会使被熔化的金属温度降低,而不利于对所要切割的金属进行加工。
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安全生产管理的最高境界是技术安全,技术安全是指通过设计等手段使生产设备、设施或技术工艺含有内在的能够从根本上防止发生事故的功能,即使在错误操作或发生故障的情况下也不会发生事故。
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《安全生产法》规定,生产经营单位对重大危险源应当制定应急预案。
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小孔型等离子弧焊时,板厚增加,则所需能量密度减少。
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在现场不方便就地进行心肺复苏时,要尽量反复调整直至触电伤员至方便位置。
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一般事故隐患是指危害和整改难度较小,发现后能够立即改排除的隐患。
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电弧刨割条的外形与普通焊条相同,是利用药皮在电弧高温下产生的喷射气流,吹除熔化金属、达到刨割的目的。
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一般来说,高分子化合物构成的各种塑料制品是无毒或低毒的,但某些高分子化合物中残留的单体、引发剂、催化剂以及加工过程中加入某些添加剂可能是有毒的,同时高分子化合物在一定条件下,还会发生降解反应,其反应物可能是有毒的。
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自动振动堆焊机的堆焊机床主要用来夹持被焊工件。
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焊条电弧焊是用手工操纵焊条进行焊接工作的,只能进行平焊、立焊,不能进行仰焊操作。
