相关试题
【判断题】
电除尘器的绝缘子加热恒温自动控制装置是为了保持绝缘支撑柱的干燥，避免因结露而产生闪络或拉弧短路
【判断题】
极板边缘应无锐边和毛刺，无局部放电现象
【判断题】
振打轴穿过侧板处应有良好的密封结构，否则会从外面大量漏风
【判断题】
在电除尘器的高压输入端有阻尼电阻，用以消除高频冲击振荡
【判断题】
电除尘器电场在负高压作用下的起晕功率比正高压高，而击穿电压又比正高压低
【判断题】
高压硅整流变压器低压绕组外加设静电屏可提高绕组抗冲击的能力
【判断题】
在电除尘器顶部、大梁等均装有加热装置，其主要目的是为防结露
【判断题】
电除尘器的每次闪络，都将造成局部粉尘透过率减小
【判断题】
进行冷态伏安特性试验时，负电晕会产生臭氧，为消除臭氧对试验的影响，应启动引风机
【判断题】
收尘极板的有效高度（即除去上下两端夹持端板的收尘极高度）称为电场高度
【判断题】
电除尘器捕集下来的干灰经落灰管，一般直接落入灰沟
【判断题】
离心泵密封装置有填料密封，机械密封，迷宫式密封，浮动环密封
【判断题】
电除尘器的投运及停退与锅炉运行无关，只要锅炉运行可随时使之投入或停止
【判断题】
进入电除尘器本体内工作的人员，必须戴安全帽、防尘口罩、护目镜，穿绝缘鞋
【判断题】
启、停电除尘器、操作高压隔离开关时需穿绝缘鞋，戴绝缘手套
【判断题】
正常运行中高压硅整流变压器应无渗漏，油位、油温正常，油质合格，硅胶可变色
【判断题】
锅炉因检修而停炉，但电除尘器无检修工作时，应把高压隔离开关置于电场位置
【判断题】
瓷件保温箱内温度应比电除尘器室内烟气露点温度高20～30℃
【判断题】
电除尘器的工作电源应取自本单元机组的厂用电
【判断题】
火力发电厂的能量转换过程为：燃料的化学能— 蒸汽热能— 机械能— 电能
【判断题】
除尘器漏风不仅增加引风机负担，还会影响锅炉的运行，但不影响除尘器效率
【判断题】
运行中水泵电流表摆动，流量表摆动，说明该泵已发生汽化，但不严重
【判断题】
在电场灰斗中，一般保持1/3高度的储灰
【判断题】
当整流升压变压器出口限流电阻烧断时，表盘显示：一次电压很高，一次电流接近零，二次电压较低二次电流为零
【判断题】
当整流升压变压器出口限流电阻烧断时，表盘显示：一次电压较低，一次电流接近零，二次电压（很高）二次电流为零
【判断题】
阳极板振打装置在冷态下锤头的中心线应低于撞击杆中心线
【判断题】
阳极板振打装置在冷态下锤头的中心线应高于撞击杆中心线
【判断题】
对极板振打力太大易引起二次扬尘并加速振打系统的机械损耗
【判断题】
烟气温度低于露点时，造成高压部件绝缘降低，在低电压下就会产生严重的闪络
【判断题】
阳极板有平板组合型、鱼鳞型、Z型和C型
【判断题】
在电除尘器的设计上，可直接采用理论计算出的粉尘驱进速度
【判断题】
新安装的电除尘器振打调试时，启动振打装置运行，时间至少为24小时
【判断题】
一般电除尘器的阻力约为100-300Pa
【判断题】
控制系统要保证电除尘器稳定运行，即保证电晕放电不受烟气因素影响而随时处于最佳状态
【判断题】
一般电除尘器的阻力约为200-300Pa
【判断题】
电除尘器自动控制系统的作用是控制主电路中双向可控硅的导通角
【判断题】
进入电场内部工作必须切断高压电源，并挂“禁止合闸，有人工作”的标示牌
推荐试题
【判断题】
单位难度系数综合考虑企业类型、资产总额、职工人数、技术难度、安全重要程度等因素确定，系数区间按1-1.2设置
【判断题】
绩效办公室按季度通报各单位业绩指标执行情况，对指标完成滞后单位提出督导意见，促进各单位改进工作，确保完成年度目标任务
【判断题】
特殊贡献奖综合考虑单位难度系数，以及经济效益、社会责任、科技创新、品牌建设等重大贡献等情况确定
【判断题】
支撑服务单位重点考核核心业务和成本控制两个方面,引导企业提升支撑服务水平和价值创造能力
【判断题】
集体企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力
【判断题】
加强《劳动合同法》宣贯，强化劳动合同契约意识，开展劳动合同梳理，完善劳动合同内容，规范劳动合同签订、变更、终止、续签手续
【判断题】
建立各类用工考核退出机制，考核不合格者调整岗位或待岗培训，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的，降低岗级
【判断题】
考核工资注重激励效果，供电单位工资总额与内部概念利润、市场占有、劳动效率关联，直属单位工资总额与支撑作用效果挂钩
【判断题】
完善绩效工资分配机制，分配权利下放至工区、站所和班组，促进收入分配向基层一线、边远地区、艰苦岗位、攻坚克难者倾斜
【判断题】
强化考核兑现及时性，各级管理机关和管理人员实行季度考核，一线员工实行月度考核，月度和季度考核结束后10个工作日内、年度考核结束后一个月内完成考核工资兑现
【判断题】
公司成立推进三项制度改革领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部
【判断题】
各单位人力资源部是三项制度改革实施的责任主体，要切实加强组织领导，明确分工，落实责任，确保按时完成改革任务
【判断题】
发展策划部负责集体企业三项制度改革相关工作
【判断题】
坚持谁管理谁考核，全面落实绩效经理人的考核分配权，合理拉大收入差距，实现多劳多得、奖勤罚懒
【判断题】
地市县公司层面依据工作需要，制定内部企业负责人业绩考核实施细则，建立以效益效率为导向，以市场和客户为中心，以模拟利润为抓手的投入产出考评机制
【判断题】
各级单位与专业部门和管理人员正式签订绩效合约，形成事前约定，增强绩效计划的针对性和契约度，为有效拉开考核差距创造条件
【判断题】
各级管理人员要实行定量评价，个人目标要与组织目标协调统一，各项指标尽量引用量化数据，综合评价严格按照日常表现
【判断题】
省公司企业负责人绩效年薪占比提升至60%，地市县级企业负责人绩效年薪占比不得低于55%，员工绩效工资比例不低于50%
【判断题】
公司负责等级评定方案总体设计，各单位人力资源部承担等级评定工作主体责任，实行逐级考核评级
【判断题】
各级组织、各类人员绩效等级评定结果要公开告知，加强痕迹化管理，确保公开透明，结果公平公正
【判断题】
各级组织、各类员工绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比不超过15%，C级和D级占比合计不低于20%
【判断题】
每月（或季度最后月）20日前，公司绩效管理办公室向各单位提供月度（或季度）各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确月度（或季度）绩效等级评定范围
【判断题】
每年12月31日前，公司绩效管理办公室向各单位提供当年度各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确年度绩效等级评定范围
【判断题】
各单位绩效管理办公室完成内部各级组织、各类人员的绩效等级评定名额分配下达，不同层级员工之间名额可以相互调剂
【判断题】
经各级人力资源管理部门办理了正式手续的挂职挂岗、人才帮扶、人员借用等长期派出人员的绩效等级评定结果由原单位进行评定，评定结果反馈至原单位，名额占用原单位等级指标
【判断题】
“红线”指标扣分达到3分的单位，不得进入A级
【判断题】
“红线”指标扣分达到7.5分的单位，不得进入B级
【判断题】
部门（班组）负责人，副职绩效等级由正职考核评价，副职人数不足4人的部门不宜简单分摊到部门（班组），要统一到更高层级进行评定，个人考核结果与部门（班组）考核结果联动
【判断题】
一般员工，绩效等级评定结果原则上根据绩效经理人综合评价产生，若团队内员工人数不足4人， 则优先考虑统一到更高层级进行评定
【判断题】
各单位绩效管理办公室将各级组织、各类员工绩效等级评定汇总结果提交本单位绩效管理领导小组进行审核，审定通过后在本单位内部进行公示，公示时间不少于五个工作日
【判断题】
各单位公示结束后，地市级单位绩效管理办公室负责整理汇总本单位各级组织、各类员工绩效等级评定结果，并行文上报省公司绩效管理办公室统一进行审核（行文上报仅限于年度）
【判断题】
省公司绩效管理办公室发布正式文件，统一对全公司系统各级组织、各类员工绩效等级评定结果进行核定批复（行文批复仅限于季度和年度）
【判断题】
评定为A等级的员工，除业绩考核优秀外，必须具有较好的基础理论与专业知识、丰富的实践经验
【判断题】
年度考核期内因个人问题受到各单位正式通报批评的员工，直接认定C等级
【判断题】
年度考核期内未完成公司统一纳入考核的培训学习任务的员工，直接认定D等级
【判断题】
年度考核期内员工当年绩效表现经所在单位认定未达到岗位工作基本要求的，直接认定C等级员工
【判断题】
年度考核期内发生奖惩规定中涉及到违规违纪行为，被给予警告的员工，直接认定D等级
【判断题】
公司各级组织的负责人是所属员工的绩效经理人
【判断题】
各级组织原则上可对应一至两个绩效经理人，一般指定为该组织正职（或主持工作者）或副职
