【判断题】
10kV 变压器停电检修时应先断开（低压侧各分路开关）
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【判断题】
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在变电站外线路工作，一经合闸即可送电到施工线路的线路开关和刀闸操作手柄上应悬挂（禁止合闸，线路有人工作）
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在检修变压器，要装设接地线时，应（先装接地端，再装导线端）
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遮拦高度不低于（ 1.7 ） m，底部离地不应超过 0.1m
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电缆终端头，根据现场运行情况每（ 1~3 年）停电检修一次
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人体触电时，电流灼伤和电弧烧伤是由于电流（热能）效应造成的
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配电装置中，电气设备的网状遮拦高度不低于（ 1.7 ） m，底部离地不应超过 0.1m。
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电力网按其在电力系统中的作用不同分为输电网和（配电网）。
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负荷开关与（熔断器）配合 , 可保护电力线路。
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电磁操动机构是利用（电磁功）产生的机械操作力矩使开关完成合闸的。
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移动式电气设备的电源线应采用（橡皮绝缘）类型软电缆。
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人体触电时，电流灼伤和电弧烧伤是由于电流的（热量）效应造成的。
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运行中的电压互感器相当于一个（空载运行）的变压器。
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高压电气设备停电检修时，防止检修人员走错位，误入带电间隔及过分接近带电部分 , 一般采用（遮拦）进行防护。
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电气设备由事故转为检修时，应（填写工作票）。
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对于 10kV 电容器的电流速断保护 , 动作时间为（ 0）秒。
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跌落式熔断器在短路电流通过后 , 装在管子内的熔体快速（熔断）断开一次系统。
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两只额定电压相同的电阻 , 串联接在电路中 , 其阻值较大的电阻发热（较大）。
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倒闸操作应由二人进行 , 一人唱票与监护 , 另一人（复诵与操作）。
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高压配电线路的电压等级在（ 110） kV 及以上。
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电缆终端头，根据现场运行情况每（ 1 至 3 年）停电检修一次。
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35kV 及以上用户受电端电压的波动幅度不应超过额定电压的（± 5%）。
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低压照明用户受电端电压的波动幅度不应超过额定电压的（±（ 5%至 10%））。
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党建工作考核是指对各单位在基层党建工作、领导人员队伍建设、党风廉政建设等方面工作情况的考核评价，评价分值满分30分
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企业负责人年度业绩考核结果，与被考核单位领导班子成员薪酬收入、单位工资总额挂钩
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对减项指标累计减分达到10分和考核总得分低于90分的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作
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单位难度系数综合考虑企业类型、资产总额、职工人数、技术难度、安全重要程度等因素确定，系数区间按1-1.2设置
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绩效办公室按季度通报各单位业绩指标执行情况，对指标完成滞后单位提出督导意见，促进各单位改进工作，确保完成年度目标任务
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特殊贡献奖综合考虑单位难度系数，以及经济效益、社会责任、科技创新、品牌建设等重大贡献等情况确定
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支撑服务单位重点考核核心业务和成本控制两个方面,引导企业提升支撑服务水平和价值创造能力
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集体企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力
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加强《劳动合同法》宣贯，强化劳动合同契约意识，开展劳动合同梳理，完善劳动合同内容，规范劳动合同签订、变更、终止、续签手续
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建立各类用工考核退出机制，考核不合格者调整岗位或待岗培训，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的，降低岗级
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考核工资注重激励效果，供电单位工资总额与内部概念利润、市场占有、劳动效率关联，直属单位工资总额与支撑作用效果挂钩
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完善绩效工资分配机制，分配权利下放至工区、站所和班组，促进收入分配向基层一线、边远地区、艰苦岗位、攻坚克难者倾斜
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强化考核兑现及时性，各级管理机关和管理人员实行季度考核，一线员工实行月度考核，月度和季度考核结束后10个工作日内、年度考核结束后一个月内完成考核工资兑现
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公司成立推进三项制度改革领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部
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各单位人力资源部是三项制度改革实施的责任主体，要切实加强组织领导，明确分工，落实责任，确保按时完成改革任务
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发展策划部负责集体企业三项制度改革相关工作
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坚持谁管理谁考核，全面落实绩效经理人的考核分配权，合理拉大收入差距，实现多劳多得、奖勤罚懒
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地市县公司层面依据工作需要，制定内部企业负责人业绩考核实施细则，建立以效益效率为导向，以市场和客户为中心，以模拟利润为抓手的投入产出考评机制
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各级单位与专业部门和管理人员正式签订绩效合约，形成事前约定，增强绩效计划的针对性和契约度，为有效拉开考核差距创造条件
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各级管理人员要实行定量评价，个人目标要与组织目标协调统一，各项指标尽量引用量化数据，综合评价严格按照日常表现
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省公司企业负责人绩效年薪占比提升至60%，地市县级企业负责人绩效年薪占比不得低于55%，员工绩效工资比例不低于50%
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公司负责等级评定方案总体设计，各单位人力资源部承担等级评定工作主体责任，实行逐级考核评级
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各级组织、各类人员绩效等级评定结果要公开告知，加强痕迹化管理，确保公开透明，结果公平公正
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各级组织、各类员工绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比不超过15%，C级和D级占比合计不低于20%
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每月（或季度最后月）20日前，公司绩效管理办公室向各单位提供月度（或季度）各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确月度（或季度）绩效等级评定范围
【判断题】
每年12月31日前，公司绩效管理办公室向各单位提供当年度各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确年度绩效等级评定范围
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各单位绩效管理办公室完成内部各级组织、各类人员的绩效等级评定名额分配下达，不同层级员工之间名额可以相互调剂
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经各级人力资源管理部门办理了正式手续的挂职挂岗、人才帮扶、人员借用等长期派出人员的绩效等级评定结果由原单位进行评定，评定结果反馈至原单位，名额占用原单位等级指标
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“红线”指标扣分达到3分的单位，不得进入A级
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“红线”指标扣分达到7.5分的单位，不得进入B级
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部门（班组）负责人，副职绩效等级由正职考核评价，副职人数不足4人的部门不宜简单分摊到部门（班组），要统一到更高层级进行评定，个人考核结果与部门（班组）考核结果联动
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一般员工，绩效等级评定结果原则上根据绩效经理人综合评价产生，若团队内员工人数不足4人， 则优先考虑统一到更高层级进行评定
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各单位绩效管理办公室将各级组织、各类员工绩效等级评定汇总结果提交本单位绩效管理领导小组进行审核，审定通过后在本单位内部进行公示，公示时间不少于五个工作日
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各单位公示结束后，地市级单位绩效管理办公室负责整理汇总本单位各级组织、各类员工绩效等级评定结果，并行文上报省公司绩效管理办公室统一进行审核（行文上报仅限于年度）
【判断题】
省公司绩效管理办公室发布正式文件，统一对全公司系统各级组织、各类员工绩效等级评定结果进行核定批复（行文批复仅限于季度和年度）
【判断题】
评定为A等级的员工，除业绩考核优秀外，必须具有较好的基础理论与专业知识、丰富的实践经验
【判断题】
年度考核期内因个人问题受到各单位正式通报批评的员工，直接认定C等级
【判断题】
年度考核期内未完成公司统一纳入考核的培训学习任务的员工，直接认定D等级
【判断题】
年度考核期内员工当年绩效表现经所在单位认定未达到岗位工作基本要求的，直接认定C等级员工
