【判断题】
各级部门、车间、班组、项目团队的绩效考核结果与其负责人绩效工资、所属员工的绩效工资总额挂钩
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【判断题】
每年初，各级单位结合上级下达的业绩考核目标和年度工作会确定的重点工作任务，分解确定所属单位、部门、车间、班组、项目团队的考核目标任务和评价标准，逐级签订绩效合约（业绩考核责任书）
【判断题】
员工发生违规违纪行为，被给予警告处分的，当年绩效考核结果评为C级，被给予记过、记大过、降级（降职）、撤职和留用察看处分的，当年绩效考核结果评为D级
【判断题】
对于工作积分制，月度主要考核工作任务积分，年度考核以年度工作任务积分（权重80％）和综合评价（权重20％）加权计算得分
【判断题】
近3年绩效等级积分累计达到4.5分的，优先推荐参加各类先进评选
【判断题】
“工作积分制”是对一线员工工作数量和工作质量完成情况进行量化累积计分的考核方式。考核内容包括工作任务积分和综合评价两部分
【判断题】
公司各级单位设立绩效管理委员会，单位主要负责人任主任，单位其他负责人任副主任，成员由各职能管理部门主要负责人组成
【判断题】
绩效管理工作应坚持以下原则：“战略导向，业务融合；分级分类，覆盖全员；注重实绩，科学量化；强化应用，持续改进。”
【判断题】
企业负责人年度业绩考核中的减项指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
【判断题】
员工绩效考核得分、结果不得公开，应注意保密
【判断题】
对连续两年绩效为D级的员工依法解除劳动合同
【判断题】
加强新进员工绩效考核，在首个合同期内，连续两年绩效为D级的员工，不再续订劳动合同，依法合规实现人员能进能出
【判断题】
各单位A级员工绩效薪金系数不低于1.2，C级员工绩效薪金系数不高于0.9，A级员工全年绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的 1.15 倍
【判断题】
强化绩效管理培训，牢固树立绩效管理“全程问题导向、全面改善业绩、全员共同作用”三个理念
【判断题】
强化专业管理联动，夯实绩效管理“做精工作分析、做实人岗匹配、做优指标设计”三个基础
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强化政策刚性执行，牢固把握“优化考核方式、强化沟通辅导、深化结果应用”三个重点
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深化积分同价计酬机制，加大一线班组“目标任务制”激励强度，促进“三集五大”体系末端融合
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重点深化结果应用，提升绩效考核力度。多措并举，充分体现多劳多得、区分做好做坏、确保赏罚分明
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逐步强化工作积分兑现激励，条件好的可结合实际需要、稳妥实施工区层面积分单价统一
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各级绩效经理人定期与员工开展绩效面谈，周期应不低于每年一次
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企业负责人业绩考核结果与企业负责人薪酬、单位年度工资总额等挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为企业负责人奖惩和职务任免的重要依据
【判断题】
企业负责人年度业绩考核中的红线指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
【判断题】
企业负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊贡献奖构成，基本年薪占比不超过年度薪酬的40%
【判断题】
企业负责人业绩考核采取公司法定代表人与所属单位主要负责人签订业绩考核责任书，月度看板跟踪、季度分析通报、年度综合考评的方式进行考核
【判断题】
企业主要负责人的绩效年薪与年度业绩考核结果挂钩，综合考虑企业负责人业绩考核等级及考核得分、单位难度系数等因素确定
【判断题】
关键业绩指标实行百分制考核（标准分100分，满分130分），完成目标值得指标标准分，超额完成（未完成）按照考核评价标准进行加（减）分，最高加指标标准分值的30%
【判断题】
企业负责人副职的基本年薪依据其任职年限、岗位责任等因素，按主要负责人基本年薪标准的95%提出方案
【判断题】
公司领导评价是由公司领导班子成员依据公司年度重点工作任务，综合考虑各单位在同业对标、科技进步、电网建设、价值创造、管理创新、履行社会责任等方面的突出贡献，予以加分；对造成不良社会影响和重大经济损失等情况，予以减分，评价分值为±10分
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党建工作考核是指对各单位在基层党建工作、领导人员队伍建设、党风廉政建设等方面工作情况的考核评价，评价分值满分30分
【判断题】
企业负责人年度业绩考核结果，与被考核单位领导班子成员薪酬收入、单位工资总额挂钩
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对减项指标累计减分达到10分和考核总得分低于90分的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作
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单位难度系数综合考虑企业类型、资产总额、职工人数、技术难度、安全重要程度等因素确定，系数区间按1-1.2设置
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绩效办公室按季度通报各单位业绩指标执行情况，对指标完成滞后单位提出督导意见，促进各单位改进工作，确保完成年度目标任务
【判断题】
特殊贡献奖综合考虑单位难度系数，以及经济效益、社会责任、科技创新、品牌建设等重大贡献等情况确定
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支撑服务单位重点考核核心业务和成本控制两个方面,引导企业提升支撑服务水平和价值创造能力
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集体企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力
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加强《劳动合同法》宣贯，强化劳动合同契约意识，开展劳动合同梳理，完善劳动合同内容，规范劳动合同签订、变更、终止、续签手续
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建立各类用工考核退出机制，考核不合格者调整岗位或待岗培训，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的，降低岗级
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考核工资注重激励效果，供电单位工资总额与内部概念利润、市场占有、劳动效率关联，直属单位工资总额与支撑作用效果挂钩
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T68主轴结构是三层结构，改进后的二层三轴结构多了一层配合误差，轴承误差，三层结构支撑零件多，主轴刚性低，主轴刚套与空心轴的润滑困难，这些缺点都会对额加工工件孔的精度产生很大的影响，当前产生的镗床基本上主轴结构都为三层结构
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采用双螺母螺纹式调整滚珠丝杠轴向间隙的方法结构紧凑，调整方便，应用广泛
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班组的费用核算主要是指更换配件，材料，改造未预见的更换件，配件和材料。这些费用若计算在承包费或额定工时内，则要从节约成本的原则出发，既在保证周期，保证质量的前提下，尽可能多换多修，多代少领
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要认真进行操作培训总结，在培训结束时，指导者应对学员在培训过程中个方面的表现进行总结和讲评，对其优点要进行表扬，对其不足要进行指正，从而有利于学员操作水平的不断提高
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当水平仪倾斜一个角度时，气泡就移动一个距离，根据气泡的偏移量能精确的反映水准管倾斜角度
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生产热轧螺纹钢的连续生产加工实例不属于压力加工范畴
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平均值读数法受温度的影响，因而较直接读数法的精度要低
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常用的顺序动作回路分为压力控制和行程控制两类
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用转速表测速时，测头与被测轴接触时动作应缓慢，接触不应太紧，以不产生相对滑动为宜，两轴线应尽量同轴
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用转速表测速时，转速表指针偏转方向与被测轴旋转方向无关
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修配法装配适用于大批量生产以及装配精度要求低的场合
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锡-铅合金是工业上常用的二元合金电镀镀层合金
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研磨高速钢精密铰刀时，可用氧化物磨料与水混合调成膏状作研磨剂
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设备的工作精度检验必须在设备的空运转试验，负荷试验完成的前提下进行的，一般按精度标准或说明书规定的试验规范进行
【判断题】
液压元件中液压泵、液压马达与电动机、工作机构轴线间的倾角偏差不大于40´
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用经纬仪和平行光管测量机床转台分度误差时，应用专用心轴配装在转台中心孔中将经纬仪和心轴紧固联接在一起
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减少更换刀具、对刀、试切时间，也可以减少辅助时间
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班组的经济核算无论是项目承包或单台总工时的考核，还是按计划，经济地完成任务，都需要以降低成本，提高质量，缩短修理周期为班组的生产目标
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轴承预紧的目的是提高轴承支承的刚度，提高轴的旋转精度，降低轴的震动和噪声，降低轴之间的摩擦
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转子材质的不均匀将会影响高速机械转子精度
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镦粗加工工艺最好用于塑性好，延展性大的金属材料台阶轴或双联齿轮等毛坯件加工
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为了保证大型设备基础的承载能力，一般采用钢筋温凝土整体浇灌的结构
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多段床身接合面刮削时，将被刮的接合面端用枕木垫高的目的是便于刮研
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更换清单，由主管工艺人员提出，由备件人员核定出价格，更换件包括机械，电器，液(气)压的备配件和外购件
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任何提高劳动生产率的措施，都必须以经济效益为前提
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精密机床导轨在的粗糙度要求是：每25mm×25mm在16～20点
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工作台要牢固平稳，平台周围要保持整洁，通行要方便，１米内禁止堆放物件
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两孔轴线相交成 90°角，一个孔直径为φ20mm，另一个孔直径是φ30mm，应该先钻穿直径大的孔
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碳素工具钢和合金工具钢用于制造中、低速成型刀具
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经纬仪整平时，经反复调整，直到仪器转到任意位置时，水准气泡最大偏离值小于二分之一格为止
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刮削大型机床导轨面时，应在将导轨面上的零件全部拆除后进行，以保证刮削质量
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要安排好培训计划，做好上课的准备工作，做到有组织，有计划地进行培训，做到定时间，定地点，定内容，定进度，定要求，有练习，有考核
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轨道制作主要是轨道调直和接头，调直后对轨道进行编号，两条轨道上从端部或伸缩缝处算起，轨道接头至少要对齐，以使运转平稳
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为实现电动机连续正转运行需采用具有接触器自锁的控制线路和手动正转控制回路
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在修理带传动机构时，发现带轮孔超差额0.08mm，造成配合过松，一般可用镀铬法来加大轴颈尺寸
【判断题】
用经纬仪和平行光管测量机床转台分度误差时，应用专用心轴配装在转台中心孔中将经纬仪和心轴紧固联接在一起
【判断题】
采用双螺母螺纹式调整滚珠丝杠轴向间隙的方法结构紧凑，调整方便，应用广泛
