【判断题】
安全以人为本表示安全的目的是为了人，又要依靠人，必须从转变人的观念、提高人的能力、培养人的习惯抓起。
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相关试题
【判断题】
进入受限空间必须办理许可，如果作业现场已经办理许可并有效时，其他非工作人员需要短暂进入，必须经属地主管培训和口头许可，监护人同意，并签署进出记录。
【判断题】
动火作业前的检测是确认动火作业环境是否安全的关键环节。
【判断题】
强令他人违反条款或现场监督人员发现违反条款的行为而不制止，视同违反。
【判断题】
当身体任何部位越过受限空间的口径，并足以让整个身体能够进入受限空间的开口平面时的一个起始动作，就被视为进入受限空间。
【判断题】
当量钻井液密度与压力梯度相似，表示压力大小时可以免除因深度不同带来的不便。
【判断题】
如果P用kPa，H用m，则压力梯度为kPa／m。
【判断题】
静液压力的大小与液柱的横向尺寸及截面形状无关。
【判断题】
静液压力是作用在单位面积上的液柱重量引起的压力。
【判断题】
静液压力的大小与液体密度和液柱的高度成正比。
【判断题】
地层压力梯度大于正常地层压力梯度时，称为异常高压。
【判断题】
通常所说的近平衡压力钻井是指压差值在规定范围内的过平衡压力钻井。
【判断题】
在钻井泵克服这个流动阻力推动钻井液向上流动时，井壁和井底也承受了该流动阻力，因此，井底压力增加。
【判断题】
泵压是克服循环系统中摩擦损失所需的压力。
【判断题】
正常地层压力当量钻井液密度等于地层水的密度。
【判断题】
钻井液在环空中上返速度越大、井越深、井眼越不规则、环空间隙越小，且钻井液密度、切力越高，则环空流动阻力越大；反之，则环空流动阻力越小。
【判断题】
激动压力是由于下放钻柱而使井底压力增加的压力，其数值就是阻挠钻井液向上流动的流动阻力值。
【判断题】
在钻井中，对地层压力的检测是非常重要的，对保护油气层、保证井控安全具有重要意义。
【判断题】
在各种沉积物中，异常高压地层的地层压力大于从地表到地下某处连续地层水的静液柱压力。
【判断题】
当井壁周围的岩石所受的切向应力和径向应力的差达到一定数值后，将形成剪切破坏，造成井眼坍塌。
【判断题】
井口返出的钻井液量大于泵入量，或停泵后井口钻井液自动外溢，这种现象称之为溢流。
【判断题】
井侵、溢流、井涌、井喷、井喷失控反映了地层压力与井底压力失去平衡以后，随着时间的推移，井口所出现的几种现象及事故发展变化的不同阶段和严重程度。
【判断题】
关井压力是表征井内压力系统平衡与否的重要参数。
【判断题】
在裸眼井段，只要静液压力低于地层压力，溢流就可能会发生。
【判断题】
钻井液密度下降是导致溢流的一个最常见原因。
【判断题】
只要有一个引起井底压力降低的因素，都有可能最终导致溢流发生。
【判断题】
在不同工况下，井底压力是由一种或多种压力构成的一个合力。
【判断题】
在处理事故向井内注油时，若原油不能平衡产层压力时，应注解卡剂。
【判断题】
排替量，即钻井液体积所代换的等量钻具体积。
【判断题】
起钻过程中，需要及时准确的向井内灌满钻井液以维持足够的静液压力。
【判断题】
罐内钻井液的增量，就是井内已侵入的地层流体量，即溢流量。
【判断题】
钻柱内钻井液密度比环空钻井液密度高时，停泵钻井液也会外溢。
【判断题】
地层水侵入钻井液，会使钻井液密度和粘度都下降。
【判断题】
天然气在井内上升运移并逐渐膨胀，临近井口体积迅速膨胀，引起钻井液罐液面快速上涨。
【判断题】
在钻遇气层时，由于天然气密度小、可膨胀、易滑脱等物理特性，从溢流到井喷的时间间隔短。
【判断题】
井喷或井喷失控大多是钻井液密度低造成的。
推荐试题
【判断题】
员工近3年绩效等级积分累计达到4.5分且上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和职员职级；近3年积分累计达到5.5分的，优先推荐聘任更高层级岗位、职务和职员职级
【判断题】
各级部门、车间、班组、项目团队的绩效考核结果与其负责人绩效工资、所属员工的绩效工资总额挂钩
【判断题】
每年初，各级单位结合上级下达的业绩考核目标和年度工作会确定的重点工作任务，分解确定所属单位、部门、车间、班组、项目团队的考核目标任务和评价标准，逐级签订绩效合约（业绩考核责任书）
【判断题】
员工发生违规违纪行为，被给予警告处分的，当年绩效考核结果评为C级，被给予记过、记大过、降级（降职）、撤职和留用察看处分的，当年绩效考核结果评为D级
【判断题】
对于工作积分制，月度主要考核工作任务积分，年度考核以年度工作任务积分（权重80％）和综合评价（权重20％）加权计算得分
【判断题】
近3年绩效等级积分累计达到4.5分的，优先推荐参加各类先进评选
【判断题】
“工作积分制”是对一线员工工作数量和工作质量完成情况进行量化累积计分的考核方式。考核内容包括工作任务积分和综合评价两部分
【判断题】
公司各级单位设立绩效管理委员会，单位主要负责人任主任，单位其他负责人任副主任，成员由各职能管理部门主要负责人组成
【判断题】
绩效管理工作应坚持以下原则：“战略导向，业务融合；分级分类，覆盖全员；注重实绩，科学量化；强化应用，持续改进。”
【判断题】
企业负责人年度业绩考核中的减项指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
【判断题】
员工绩效考核得分、结果不得公开，应注意保密
【判断题】
对连续两年绩效为D级的员工依法解除劳动合同
【判断题】
加强新进员工绩效考核，在首个合同期内，连续两年绩效为D级的员工，不再续订劳动合同，依法合规实现人员能进能出
【判断题】
各单位A级员工绩效薪金系数不低于1.2，C级员工绩效薪金系数不高于0.9，A级员工全年绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的 1.15 倍
【判断题】
强化绩效管理培训，牢固树立绩效管理“全程问题导向、全面改善业绩、全员共同作用”三个理念
【判断题】
强化专业管理联动，夯实绩效管理“做精工作分析、做实人岗匹配、做优指标设计”三个基础
【判断题】
强化政策刚性执行，牢固把握“优化考核方式、强化沟通辅导、深化结果应用”三个重点
【判断题】
深化积分同价计酬机制，加大一线班组“目标任务制”激励强度，促进“三集五大”体系末端融合
【判断题】
重点深化结果应用，提升绩效考核力度。多措并举，充分体现多劳多得、区分做好做坏、确保赏罚分明
【判断题】
逐步强化工作积分兑现激励，条件好的可结合实际需要、稳妥实施工区层面积分单价统一
【判断题】
各级绩效经理人定期与员工开展绩效面谈，周期应不低于每年一次
【判断题】
企业负责人业绩考核结果与企业负责人薪酬、单位年度工资总额等挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为企业负责人奖惩和职务任免的重要依据
【判断题】
企业负责人年度业绩考核中的红线指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
【判断题】
企业负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊贡献奖构成，基本年薪占比不超过年度薪酬的40%
【判断题】
企业负责人业绩考核采取公司法定代表人与所属单位主要负责人签订业绩考核责任书，月度看板跟踪、季度分析通报、年度综合考评的方式进行考核
【判断题】
企业主要负责人的绩效年薪与年度业绩考核结果挂钩，综合考虑企业负责人业绩考核等级及考核得分、单位难度系数等因素确定
【判断题】
关键业绩指标实行百分制考核（标准分100分，满分130分），完成目标值得指标标准分，超额完成（未完成）按照考核评价标准进行加（减）分，最高加指标标准分值的30%
【判断题】
企业负责人副职的基本年薪依据其任职年限、岗位责任等因素，按主要负责人基本年薪标准的95%提出方案
【判断题】
公司领导评价是由公司领导班子成员依据公司年度重点工作任务，综合考虑各单位在同业对标、科技进步、电网建设、价值创造、管理创新、履行社会责任等方面的突出贡献，予以加分；对造成不良社会影响和重大经济损失等情况，予以减分，评价分值为±10分
【判断题】
党建工作考核是指对各单位在基层党建工作、领导人员队伍建设、党风廉政建设等方面工作情况的考核评价，评价分值满分30分
【判断题】
企业负责人年度业绩考核结果，与被考核单位领导班子成员薪酬收入、单位工资总额挂钩
【判断题】
对减项指标累计减分达到10分和考核总得分低于90分的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作
【判断题】
单位难度系数综合考虑企业类型、资产总额、职工人数、技术难度、安全重要程度等因素确定，系数区间按1-1.2设置
【判断题】
绩效办公室按季度通报各单位业绩指标执行情况，对指标完成滞后单位提出督导意见，促进各单位改进工作，确保完成年度目标任务
【判断题】
特殊贡献奖综合考虑单位难度系数，以及经济效益、社会责任、科技创新、品牌建设等重大贡献等情况确定
【判断题】
支撑服务单位重点考核核心业务和成本控制两个方面,引导企业提升支撑服务水平和价值创造能力
【判断题】
集体企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力
【判断题】
加强《劳动合同法》宣贯，强化劳动合同契约意识，开展劳动合同梳理，完善劳动合同内容，规范劳动合同签订、变更、终止、续签手续
