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【判断题】
停仪表风的原因是装置风机系统故障，供风中断
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装置停循环水会使酸性气、净化水出装置温度高，氨压机跳停无法生产液氨
【判断题】
仪表风中断后，风开阀现场改由上下游阀控制进行操作
【判断题】
克劳斯反应器超温时处理方法是提高配风比
【判断题】
瓦斯带油处理方法正确的是瓦斯分液罐加强排油
【判断题】
溶剂再生塔压力波动，不会影响塔顶温度，对溶剂再生影响不大
【判断题】
硫磺回收装置停燃料气，则焚烧炉会发生联锁自保
【判断题】
富液过滤器堵的现象是过滤器进出口压差上升
【判断题】
液氨汽化时会放出大量热，气氨溶解于水时也放出大量热
【判断题】
在装置内空气中氨的最高允许浓度为10mg/m3
【判断题】
在开车过程中，冷却器在投用时，发生气阻时可以将循环水改就地直排
【判断题】
净化水排出塔的量过大，能导致净化水含NH3量偏小
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酸性水带油会破坏汽提塔内的汽液平衡，造成操作波动，影响产品质量
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防止原料水带油除了污水罐及时捡油外，污水罐的进水沉降时间也要足够
【判断题】
蒸汽吹扫时，塔顶放空阀打开，底部排污阀关闭
【判断题】
汽提装置停电后，冷进料与热进料的流量表指示增大
【判断题】
突然停蒸汽时，各塔要防止抽负压，负压时，应用氮气保压
【判断题】
酸性水处理量过大，降液管来不及排液，降液管满造成塔盘上很高的液面，塔顶液面满，是造成汽提塔淹塔的原因
【判断题】
当污水汽提塔干塔时，我们要适当加大重沸器蒸汽量
【判断题】
如果加热蒸汽的压力低，也有可能使汽提塔底温度偏低
【判断题】
一般来说酸性气中H2S浓度越高，酸性气的密度也越大
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废热锅炉烧干锅时，应立即做紧急停工处理，待出口温度降至100 ℃以下，再慢慢加入蒸汽冷凝水，绝不能立即加水，以防止锅炉爆炸
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不能在阴雨或环境湿度很大的情况下装填催化剂
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控好反应器床层温度是提高转化率，使装置正常运转的关键
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硫封的作用是通过液硫的高度形成一定的静压，使气体在正常时不随液硫窜至硫坑，而按系统管道走
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降低硫温度可以降低硫分压，在生产中通过工艺过程设置硫冷凝器来实现
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催化剂表面积碳、积硫均会导致转化率下降
【判断题】
温度升高，反应速度加快，所以，反应温度越高越好
【判断题】
催化剂积硫严重时，应采取临时停工处理，排净液硫后再开工
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装置中设置多个联锁控制系统，主要是为了防止在生产条件发生大幅度变化，超过生产允许极限时，设备受到损害或事故扩大
【判断题】
控制反应器床层温度不超过催化剂承受极限，主要是为了保护催化剂，以免被烧结
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盲板的主要作用是将生产介质完全分隔，防止切断阀关闭不严或内漏影响生产
【判断题】
酸性气压力升高的原因可能是因为炉膛压力上升引起
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【判断题】
员工绩效考核结果与薪酬分配、岗位调整、人才评价、评优评先、培训开发等挂钩
【判断题】
目标任务指标依据重要程度可分为“单位级”、“部门级”和“岗位级”三个级别
【判断题】
岗位调整方面，员工近3年绩效等级积分累计达到4.5分或上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和职员职级
【判断题】
绩效经理人应按月审核、记录员工工作任务积分，并对员工在考核期内的积分进行汇总统计
【判断题】
各级组织、各类员工年度绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级25%、B级40%，C级30%，D级5%以内
【判断题】
员工绩效工资与本人绩效考核结果挂钩，并应合理拉开差距，原则上A级员工绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的1.5倍
【判断题】
员工近3年绩效等级积分累计达到4.5分且上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和职员职级；近3年积分累计达到5.5分的，优先推荐聘任更高层级岗位、职务和职员职级
【判断题】
各级部门、车间、班组、项目团队的绩效考核结果与其负责人绩效工资、所属员工的绩效工资总额挂钩
【判断题】
每年初，各级单位结合上级下达的业绩考核目标和年度工作会确定的重点工作任务，分解确定所属单位、部门、车间、班组、项目团队的考核目标任务和评价标准，逐级签订绩效合约（业绩考核责任书）
【判断题】
员工发生违规违纪行为，被给予警告处分的，当年绩效考核结果评为C级，被给予记过、记大过、降级（降职）、撤职和留用察看处分的，当年绩效考核结果评为D级
【判断题】
对于工作积分制，月度主要考核工作任务积分，年度考核以年度工作任务积分（权重80％）和综合评价（权重20％）加权计算得分
【判断题】
近3年绩效等级积分累计达到4.5分的，优先推荐参加各类先进评选
【判断题】
“工作积分制”是对一线员工工作数量和工作质量完成情况进行量化累积计分的考核方式。考核内容包括工作任务积分和综合评价两部分
【判断题】
公司各级单位设立绩效管理委员会，单位主要负责人任主任，单位其他负责人任副主任，成员由各职能管理部门主要负责人组成
【判断题】
绩效管理工作应坚持以下原则：“战略导向，业务融合；分级分类，覆盖全员；注重实绩，科学量化；强化应用，持续改进。”
【判断题】
企业负责人年度业绩考核中的减项指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
【判断题】
员工绩效考核得分、结果不得公开，应注意保密
【判断题】
对连续两年绩效为D级的员工依法解除劳动合同
【判断题】
加强新进员工绩效考核，在首个合同期内，连续两年绩效为D级的员工，不再续订劳动合同，依法合规实现人员能进能出
【判断题】
各单位A级员工绩效薪金系数不低于1.2，C级员工绩效薪金系数不高于0.9，A级员工全年绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的 1.15 倍
【判断题】
强化绩效管理培训，牢固树立绩效管理“全程问题导向、全面改善业绩、全员共同作用”三个理念
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强化专业管理联动，夯实绩效管理“做精工作分析、做实人岗匹配、做优指标设计”三个基础
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强化政策刚性执行，牢固把握“优化考核方式、强化沟通辅导、深化结果应用”三个重点
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深化积分同价计酬机制，加大一线班组“目标任务制”激励强度，促进“三集五大”体系末端融合
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重点深化结果应用，提升绩效考核力度。多措并举，充分体现多劳多得、区分做好做坏、确保赏罚分明
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逐步强化工作积分兑现激励，条件好的可结合实际需要、稳妥实施工区层面积分单价统一
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各级绩效经理人定期与员工开展绩效面谈，周期应不低于每年一次
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企业负责人业绩考核结果与企业负责人薪酬、单位年度工资总额等挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为企业负责人奖惩和职务任免的重要依据
【判断题】
企业负责人年度业绩考核中的红线指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
【判断题】
企业负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊贡献奖构成，基本年薪占比不超过年度薪酬的40%
【判断题】
企业负责人业绩考核采取公司法定代表人与所属单位主要负责人签订业绩考核责任书，月度看板跟踪、季度分析通报、年度综合考评的方式进行考核
【判断题】
企业主要负责人的绩效年薪与年度业绩考核结果挂钩，综合考虑企业负责人业绩考核等级及考核得分、单位难度系数等因素确定
【判断题】
关键业绩指标实行百分制考核（标准分100分，满分130分），完成目标值得指标标准分，超额完成（未完成）按照考核评价标准进行加（减）分，最高加指标标准分值的30%
【判断题】
企业负责人副职的基本年薪依据其任职年限、岗位责任等因素，按主要负责人基本年薪标准的95%提出方案
【判断题】
公司领导评价是由公司领导班子成员依据公司年度重点工作任务，综合考虑各单位在同业对标、科技进步、电网建设、价值创造、管理创新、履行社会责任等方面的突出贡献，予以加分；对造成不良社会影响和重大经济损失等情况，予以减分，评价分值为±10分
【判断题】
党建工作考核是指对各单位在基层党建工作、领导人员队伍建设、党风廉政建设等方面工作情况的考核评价，评价分值满分30分
【判断题】
企业负责人年度业绩考核结果，与被考核单位领导班子成员薪酬收入、单位工资总额挂钩
【判断题】
对减项指标累计减分达到10分和考核总得分低于90分的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作
