【判断题】
笫294、燃料气夹帯液体进入炉膛会造成炉子正压燃烧，火从着火孔外冒会烧坏炉子周围的仪表和电气没备
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氨急性重度中毒可导致肺泡性肺水肿或急性呼吸窘迫综合征，甚至窒息
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超高压蒸汽温度低的危害有降低超高压蒸汽品位，造成驱动设备能耗増加。正确答案、
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往复式压缩机吸入气体温度升高，将提髙压缩机的生产能力提高
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火炬气回收系统运行是否稳定，不会影响到火炬的稳定燃烧
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生产经营单位生产工艺和技术发生变化的应急预案不需要修订
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应总物资装备保障必须明确应急救摄需要使用的应急物资和装备的类型、数量、性能、存放位置、管理责任人及其联系方式等内容
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为了乙烯收本的最大化，经标定得出最佳护出口温度（COT）即可提高裂解炉COT到该控制点操作不需要考虑设备及管线情况
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正压式空气呼吸器使用过程中，一旦听到报警声应准备结束在危险区工作并尽快离开危险区
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现场处置方案中重要物资装备的名录或清单应列出应急预案涉及的重要物资和装备名称、型号、存放地点等
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石油化工企业的生产区直位于邻近城镇或居民区全年最小频率风向的上风侧
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企业发生有害物大量外泄事故或火灾事故现场应设警戒线
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冷区看火时应注意不能一概用水扑救（高温设备会因骤冷，低温设备会因骤热而泄漏更加严重)
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环境污染按环境要素可划分为大气污染、水污染和土填污染
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可燃性混合物的爆炸下限越低，爆炸极限范围越宽，其爆炸危险性越小
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安全帽带要系紧，防止因松动而降低抗冲能力
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当透平机组发生水冲击，应加强巡检，注意维护，不必停车处理
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管道的最大工作压力是随着介质工作温度的升高而升高
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爆炸是物质在瞬间以机械功的形式释放出大量气体、液体和能量的现象。其主要特征是压力的急剧下降
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限制火灾爆炸事故蔓延的措施是分区隔离，配置消防器材和设置安全阻火装置
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压缩机开车前需要进行暖管、保证蒸汽进入透平机时不带凝酒、避免叶片损坏
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大火封门无法逃生时.可用浸湿的毛巾衣物堵塞门缝.发出求救信号等待救援
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二氧化硫能和一些有色物质结合生成不稳定的无色物质，可用于漂白一些有机物质
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乙烯精偃塔发生冻塔，塔的压差较高'塔顶塔釜产品不合格，需要及时注解冻剂解冻
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乙烯压缩机油路系统开车时、必须先投用隔离气系统。否则润滑油会漏进干气密封，损坏密
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鉴定为危险废物的废催化剂、废吸附剂等委托有资质的单位进行无害化处置
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在短时间内吸入大量苯蒸汽可引起急性中毒、严重时可因呼吸衰羯而死亡
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乙烯装置在开停车过程中燈类排放量较大、因此多采用高架火炬
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降低燃料中硫含量，能有效降低烟气中二氧化硫排放
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芳动者短时间活动的有毒气体工作场所、宜设置固定式有毒气体检测报警仪
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装置负荷低时.锅炉给水用量少、锅炉给水泵出口压力高、裂解炉汽包'液面调节阀的前后压差也高、容易使锅 炉给水调节阀冲刷损坏
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裂解炉汽包连续排污的目的是在事故状态时保证'液位
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34、乙烯裂解炉在清焦与开车过程中可引起温差及热变应力腐蚀
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【判断题】
在干部选拔任用、考察、考评以及员工录用、聘用、考核、考试（竞赛）、晋升、职称评定、薪酬保险、评优评先等工作中，违反公司规定,给企业造成较大经济损失，或造成较大影响的，对于直接责任人给予记大过处分
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1个工分即为1个初级技能水平的员工在一般作业条件下操作或工作1小时的劳动价值
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直接上级是员工的绩效经理人，绩效经理人是实施绩效管理的责任主体
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在实施绩效管理过程中，各级绩效经理人和人力资源部都有其工作职责，人力资源部应向员工明确工作目标，与员工共同制定岗位工作目标，签订绩效合约
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工作积分制包括工作任务积分和综合评价两部分
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目标任务制包括目标任务指标、减项指标、综合评价、党建工作评价
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绩效沟通是绩效管理工作的灵魂，应贯穿全过程
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员工的绩效具体表现为完成的工作数量以及为组织做出的其他贡献等
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绩效管理是一个PDCA的管理闭环，绩效考核只是其中的一个环节
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企业负责人是部门负责人的绩效经理人，部门负责人是部门员工的绩效经理人，班组长是班组员工的绩效经理人
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工作任务积分主要以工分为度量单位进行累计积分
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班组长负责提出班组员工岗位调整、评先评优、人才评价、培训开发等方面建议
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关键业绩制中的减项指标，每发生一起，扣减相应分值，减分不超过20分
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工作积分制考核中的综合评价权重占比为20%
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绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理的目的是惩罚员工
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员工绩效考核结果与薪酬分配、岗位调整、人才评价、评优评先、培训开发等挂钩
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目标任务指标依据重要程度可分为“单位级”、“部门级”和“岗位级”三个级别
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岗位调整方面，员工近3年绩效等级积分累计达到4.5分或上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和职员职级
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绩效经理人应按月审核、记录员工工作任务积分，并对员工在考核期内的积分进行汇总统计
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各级组织、各类员工年度绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级25%、B级40%，C级30%，D级5%以内
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员工绩效工资与本人绩效考核结果挂钩，并应合理拉开差距，原则上A级员工绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的1.5倍
【判断题】
员工近3年绩效等级积分累计达到4.5分且上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和职员职级；近3年积分累计达到5.5分的，优先推荐聘任更高层级岗位、职务和职员职级
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各级部门、车间、班组、项目团队的绩效考核结果与其负责人绩效工资、所属员工的绩效工资总额挂钩
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每年初，各级单位结合上级下达的业绩考核目标和年度工作会确定的重点工作任务，分解确定所属单位、部门、车间、班组、项目团队的考核目标任务和评价标准，逐级签订绩效合约（业绩考核责任书）
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员工发生违规违纪行为，被给予警告处分的，当年绩效考核结果评为C级，被给予记过、记大过、降级（降职）、撤职和留用察看处分的，当年绩效考核结果评为D级
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对于工作积分制，月度主要考核工作任务积分，年度考核以年度工作任务积分（权重80％）和综合评价（权重20％）加权计算得分
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近3年绩效等级积分累计达到4.5分的，优先推荐参加各类先进评选
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“工作积分制”是对一线员工工作数量和工作质量完成情况进行量化累积计分的考核方式。考核内容包括工作任务积分和综合评价两部分
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公司各级单位设立绩效管理委员会，单位主要负责人任主任，单位其他负责人任副主任，成员由各职能管理部门主要负责人组成
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绩效管理工作应坚持以下原则：“战略导向，业务融合；分级分类，覆盖全员；注重实绩，科学量化；强化应用，持续改进。”
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企业负责人年度业绩考核中的减项指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
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员工绩效考核得分、结果不得公开，应注意保密
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对连续两年绩效为D级的员工依法解除劳动合同
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加强新进员工绩效考核，在首个合同期内，连续两年绩效为D级的员工，不再续订劳动合同，依法合规实现人员能进能出
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各单位A级员工绩效薪金系数不低于1.2，C级员工绩效薪金系数不高于0.9，A级员工全年绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的 1.15 倍
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强化绩效管理培训，牢固树立绩效管理“全程问题导向、全面改善业绩、全员共同作用”三个理念
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强化专业管理联动，夯实绩效管理“做精工作分析、做实人岗匹配、做优指标设计”三个基础
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强化政策刚性执行，牢固把握“优化考核方式、强化沟通辅导、深化结果应用”三个重点
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深化积分同价计酬机制，加大一线班组“目标任务制”激励强度，促进“三集五大”体系末端融合
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重点深化结果应用，提升绩效考核力度。多措并举，充分体现多劳多得、区分做好做坏、确保赏罚分明
