【判断题】
中频电会使焊工产生一定的麻电现象,这在高处作业时是很危险的。
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【判断题】
在汽车制造业中,激光焊可用于汽车底架的制造。
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冷切割的主要切割方法有激光切割和水射流切割。
【判断题】
奥氏体的强度和硬度不高,塑性和韧性很好。
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无论瓶内装得是什么气体,均可以同车运输。
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高强度电磁场作用下长期工作,一些症状可能持续成痼疾。
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等离子弧焊使用Ar-H2混合气体可焊接奥氏体不锈钢、镍基合金及铜镍合金,焊缝光亮。
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中碳钢焊接时,热影响区容易产生淬硬组织。
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金属材料在室温时抵抗氧化性气氛腐蚀作用的能力称为抗氧化性。
【判断题】
进行电渣焊时,如有短路发生,应立即停止焊接,但不一定要切断电源。
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湿法焊接时,引弧电压要低于大气中的引弧电压。
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库存和停用时间超过一个检验周期的气瓶,启用前可以不进| 行检验。
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贮存大量浓盐酸的场所发生火灾,不能用直流水扑灭。
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激光切割尺寸比较小的工件时,工件不动,割炬移动。
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《安全生产法》第五十一条规定,从业人员发现事故隐患或其他不安全因素,应当立即向现场安全生产管理人员或本单位负责人报告,接到报告的人员应当及时予以处理。
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气力引射器的排烟原理是利用压缩空气从主管中高速喷出时,在副管形成负压区,从而将电焊烟尘和有毒气体吸出。
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碳弧气刨不能清理铸件的毛边、飞边、浇铸冒口及铸件中的缺陷。
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黄铜中加入铁,可有效提高其力学性能,但耐热性和抗腐蚀性有所下降。
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室内焊接作业应避免可燃易燃气体(或蒸汽）的滞留积聚,除必要的通风措施外,还应装设气体分析仪器和报警器。
【判断题】
为了防止跨步电压触电,无论何时,救护人员均不可进入断线落地点8m～10m的范围内。
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等离子弧电弧挺度好,扩散角一般为10°。
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对于熔化焊设备来说,当临时需要使用较长的电源线时,应在拖放在干燥的地面上。
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劳动者无权了解所从事的工作对他们的健康可能产生的影响和危害。
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《安全生产许可证条例》主要内容不包括目的、对象与管理机关,安全生产许可证的条件及有效期。
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普通橡胶导管和衬垫可用做液化石油气瓶的配件。
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电子束焊接过程中允许用肉眼直接观察熔池,不用佩戴防护眼镜。
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生产性毒物侵入人体只有呼吸道、皮肤和消化道三条途径。
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人体能自主摆脱的最大电流称为感觉电流。
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人体触电时,人体的电阻越小,流过人体的电流越大,伤害的程度也越小。
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40号钢的平均含碳量为0.4%,属于低碳钢。
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二氧化碳焊焊接低合金高强度钢时冷裂纹的倾向较大。
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焊接是通过加热、加压,使同种或异种两工件结合的加工工艺和连接方式。但加热和加压不可同时并用。
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耐热钢不能采用二氧化碳气体保护焊焊接。
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绩效沟通是绩效管理工作的灵魂，应贯穿全过程
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员工的绩效具体表现为完成的工作数量以及为组织做出的其他贡献等
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绩效管理是一个PDCA的管理闭环，绩效考核只是其中的一个环节
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企业负责人是部门负责人的绩效经理人，部门负责人是部门员工的绩效经理人，班组长是班组员工的绩效经理人
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工作任务积分主要以工分为度量单位进行累计积分
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班组长负责提出班组员工岗位调整、评先评优、人才评价、培训开发等方面建议
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关键业绩制中的减项指标，每发生一起，扣减相应分值，减分不超过20分
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工作积分制考核中的综合评价权重占比为20%
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绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理的目的是惩罚员工
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员工绩效考核结果与薪酬分配、岗位调整、人才评价、评优评先、培训开发等挂钩
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目标任务指标依据重要程度可分为“单位级”、“部门级”和“岗位级”三个级别
【判断题】
岗位调整方面，员工近3年绩效等级积分累计达到4.5分或上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和职员职级
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绩效经理人应按月审核、记录员工工作任务积分，并对员工在考核期内的积分进行汇总统计
【判断题】
各级组织、各类员工年度绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级25%、B级40%，C级30%，D级5%以内
【判断题】
员工绩效工资与本人绩效考核结果挂钩，并应合理拉开差距，原则上A级员工绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的1.5倍
【判断题】
员工近3年绩效等级积分累计达到4.5分且上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和职员职级；近3年积分累计达到5.5分的，优先推荐聘任更高层级岗位、职务和职员职级
【判断题】
各级部门、车间、班组、项目团队的绩效考核结果与其负责人绩效工资、所属员工的绩效工资总额挂钩
【判断题】
每年初，各级单位结合上级下达的业绩考核目标和年度工作会确定的重点工作任务，分解确定所属单位、部门、车间、班组、项目团队的考核目标任务和评价标准，逐级签订绩效合约（业绩考核责任书）
【判断题】
员工发生违规违纪行为，被给予警告处分的，当年绩效考核结果评为C级，被给予记过、记大过、降级（降职）、撤职和留用察看处分的，当年绩效考核结果评为D级
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对于工作积分制，月度主要考核工作任务积分，年度考核以年度工作任务积分（权重80％）和综合评价（权重20％）加权计算得分
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近3年绩效等级积分累计达到4.5分的，优先推荐参加各类先进评选
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“工作积分制”是对一线员工工作数量和工作质量完成情况进行量化累积计分的考核方式。考核内容包括工作任务积分和综合评价两部分
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公司各级单位设立绩效管理委员会，单位主要负责人任主任，单位其他负责人任副主任，成员由各职能管理部门主要负责人组成
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绩效管理工作应坚持以下原则：“战略导向，业务融合；分级分类，覆盖全员；注重实绩，科学量化；强化应用，持续改进。”
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企业负责人年度业绩考核中的减项指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
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员工绩效考核得分、结果不得公开，应注意保密
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对连续两年绩效为D级的员工依法解除劳动合同
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加强新进员工绩效考核，在首个合同期内，连续两年绩效为D级的员工，不再续订劳动合同，依法合规实现人员能进能出
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各单位A级员工绩效薪金系数不低于1.2，C级员工绩效薪金系数不高于0.9，A级员工全年绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的 1.15 倍
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强化绩效管理培训，牢固树立绩效管理“全程问题导向、全面改善业绩、全员共同作用”三个理念
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强化专业管理联动，夯实绩效管理“做精工作分析、做实人岗匹配、做优指标设计”三个基础
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强化政策刚性执行，牢固把握“优化考核方式、强化沟通辅导、深化结果应用”三个重点
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深化积分同价计酬机制，加大一线班组“目标任务制”激励强度，促进“三集五大”体系末端融合
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重点深化结果应用，提升绩效考核力度。多措并举，充分体现多劳多得、区分做好做坏、确保赏罚分明
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逐步强化工作积分兑现激励，条件好的可结合实际需要、稳妥实施工区层面积分单价统一
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各级绩效经理人定期与员工开展绩效面谈，周期应不低于每年一次
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企业负责人业绩考核结果与企业负责人薪酬、单位年度工资总额等挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为企业负责人奖惩和职务任免的重要依据
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企业负责人年度业绩考核中的红线指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
