【判断题】
在流通中遇到极端条件时。钞票总的防伪特征有可能发生变化
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相关试题
【判断题】
银行未清分的钱捆可以缴存人民银行发行库
【判断题】
金融机构清分中心发现并确认假币后，应由经办人按规定填写《假币代保管登记簿》
【判断题】
第五套人民币纸币隐形面额数字位于钞票正面左上方
【判断题】
金融机构在办理残缺、污损人民币兑换业务时，无需向残缺、污损人民币持有人说明认定的兑换结果
【判断题】
使用具备记录储存冠字码功能的存取款一体机存储、记录的纸币冠字号码，在没有实现数据导出之前应能做到在本机直接检索
【判断题】
人民币纸币票面裂口在两处以上，长度每处超过5毫米的不宜流通，人民币纸币票面裂口在一处以上，长度每处超过15毫米的不宜流通
【判断题】
伪造人民币水印的方式之一是在纸张夹层中涂布白色浆料，透光观察，水印所在位置的纸张明显偏厚
【判断题】
中国人民银行分支机构和中国人民银行授权的鉴定机构应当无偿提供鉴定货币真伪的服务，鉴定后应出具中国人民银行统一印制的《货币真伪鉴定书》，并加盖货币鉴定专用章和鉴定人名章
【判断题】
委托他行或社会清分机构清分后调入，由本行对外支付的现金，必须由本行记录、存储冠字号码，保证冠字号码可追溯查询
【判断题】
借用假币资料或假币样张时先经过部门主管审批同意
【判断题】
20元及以上面额必须全额机械清分，10元及以下券别如不适合使用机械清分，可以组织手工清分
【判断题】
《中国人民银行货币金银局关于进一步加强假人民币收缴工作的通知》（银货金（2013）159号）规定为扩大假币案件上缴假币样张规模，破获案件收缴的假币悉数上解人民银行总行
【判断题】
根据《人民币鉴别仪通用技术条件》（GB 16999-2010），A级点钞机纸币任意一面鉴别一次定为鉴别一次
【判断题】
银行从人民银行发行库(包括相互取现)支取其他银行交存的带有已清分标识的钱捆和人民银行钞票处理中心清分后的钱捆可不重复清分，直接对外支付
【判断题】
静态鉴别是指能自动鉴别单张纸币真假的方式
【判断题】
冠字号码文本数据应保存3个月，冠字号码图像数据应保存1个月
【判断题】
金融机构清分中心对发现的假币应实行账实共管，假币实物与《假币代保管登记簿》的保管人员必须一致
【判断题】
第四套人民币100元券背面主景是使用胶印方式印刷的
【判断题】
防伪特征识别和反假维权内容是金融机构反假货币宣传工作的主要内容
【判断题】
银行业金融机构存取现金业务，是指银行业金融机构在人民银行发行库办理的交存现金和支取现金业务
【判断题】
金融机构柜面发现假币，应填制《假币收入凭证》，并保存收缴假人民币的相关信息
【判断题】
第四套人民币2元券的背景图案是桂林山水
【判断题】
2015年版100元纸币采用了光变镂空开窗安全线和全埋安全线两种安全线，全部带有磁性
【判断题】
2015年版100元纸币采用的有色荧光竖号码在特定波长紫外光找下可见绿色荧光效果
【判断题】
2015年版100元纸币双色横号码位于票面正面左下方，前四位为大红色，后六位为黑色，使用特定仪器检测其全部号码具有磁性
【判断题】
2015年版100元纸币增强了红外配对图案的显示效果，增加了右侧凹印图案，使用红外光照射票面时，即可直接看到红外图像
【判断题】
2015年版100元纸币采用了光变镂空开窗安全线和全埋安全线两种，透光观察可看到镂空文字
【判断题】
垂直观察光彩光变油墨时，数字以金色为主，倾斜观察时，数字以绿色为主
【判断题】
2015年版横竖双号码均使用了两种不同颜色的油墨
【判断题】
2015年版100元纸币采用的胶印对印图案为面额数字“100”
【判断题】
2015年版100元纸币采用雕刻凹印技术的图案有：国徽、中国银行银行行名、凹印手感线、右上角面额数字等
【判断题】
验钞仪是按动态鉴别方式进行纸币鉴别的仪器
【判断题】
金融机构因操作不便、运行速度慢，可以关闭冠字号码记录设备的清分、鉴伪等功能或调低设备性能
【判断题】
验钞仪是按动态鉴别方式进行纸币鉴别的仪器
【判断题】
金融机构因操作不便、运行速度慢，可以关闭冠字号码记录设备的清分、鉴伪等功能或调低设备性能
【判断题】
残缺、污损的人民币，按照中国人民银行的规定兑换，并由中国人民银行负责销毁
推荐试题
【判断题】
企业负责人年度业绩考核中的红线指标是以减分的方式进行考核，减分累计计算，原则上减分累计不超过30分
【判断题】
企业负责人年度薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊贡献奖构成，基本年薪占比不超过年度薪酬的40%
【判断题】
企业负责人业绩考核采取公司法定代表人与所属单位主要负责人签订业绩考核责任书，月度看板跟踪、季度分析通报、年度综合考评的方式进行考核
【判断题】
企业主要负责人的绩效年薪与年度业绩考核结果挂钩，综合考虑企业负责人业绩考核等级及考核得分、单位难度系数等因素确定
【判断题】
关键业绩指标实行百分制考核（标准分100分，满分130分），完成目标值得指标标准分，超额完成（未完成）按照考核评价标准进行加（减）分，最高加指标标准分值的30%
【判断题】
企业负责人副职的基本年薪依据其任职年限、岗位责任等因素，按主要负责人基本年薪标准的95%提出方案
【判断题】
公司领导评价是由公司领导班子成员依据公司年度重点工作任务，综合考虑各单位在同业对标、科技进步、电网建设、价值创造、管理创新、履行社会责任等方面的突出贡献，予以加分；对造成不良社会影响和重大经济损失等情况，予以减分，评价分值为±10分
【判断题】
党建工作考核是指对各单位在基层党建工作、领导人员队伍建设、党风廉政建设等方面工作情况的考核评价，评价分值满分30分
【判断题】
企业负责人年度业绩考核结果，与被考核单位领导班子成员薪酬收入、单位工资总额挂钩
【判断题】
对减项指标累计减分达到10分和考核总得分低于90分的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作
【判断题】
单位难度系数综合考虑企业类型、资产总额、职工人数、技术难度、安全重要程度等因素确定，系数区间按1-1.2设置
【判断题】
绩效办公室按季度通报各单位业绩指标执行情况，对指标完成滞后单位提出督导意见，促进各单位改进工作，确保完成年度目标任务
【判断题】
特殊贡献奖综合考虑单位难度系数，以及经济效益、社会责任、科技创新、品牌建设等重大贡献等情况确定
【判断题】
支撑服务单位重点考核核心业务和成本控制两个方面,引导企业提升支撑服务水平和价值创造能力
【判断题】
集体企业重点考核价值创造能力、企业盈利能力、市场竞争能力以及风险防范能力
【判断题】
加强《劳动合同法》宣贯，强化劳动合同契约意识，开展劳动合同梳理，完善劳动合同内容，规范劳动合同签订、变更、终止、续签手续
【判断题】
建立各类用工考核退出机制，考核不合格者调整岗位或待岗培训，经培训或调整岗位仍不能胜任工作的，降低岗级
【判断题】
考核工资注重激励效果，供电单位工资总额与内部概念利润、市场占有、劳动效率关联，直属单位工资总额与支撑作用效果挂钩
【判断题】
完善绩效工资分配机制，分配权利下放至工区、站所和班组，促进收入分配向基层一线、边远地区、艰苦岗位、攻坚克难者倾斜
【判断题】
强化考核兑现及时性，各级管理机关和管理人员实行季度考核，一线员工实行月度考核，月度和季度考核结束后10个工作日内、年度考核结束后一个月内完成考核工资兑现
【判断题】
公司成立推进三项制度改革领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部
【判断题】
各单位人力资源部是三项制度改革实施的责任主体，要切实加强组织领导，明确分工，落实责任，确保按时完成改革任务
【判断题】
发展策划部负责集体企业三项制度改革相关工作
【判断题】
坚持谁管理谁考核，全面落实绩效经理人的考核分配权，合理拉大收入差距，实现多劳多得、奖勤罚懒
【判断题】
地市县公司层面依据工作需要，制定内部企业负责人业绩考核实施细则，建立以效益效率为导向，以市场和客户为中心，以模拟利润为抓手的投入产出考评机制
【判断题】
各级单位与专业部门和管理人员正式签订绩效合约，形成事前约定，增强绩效计划的针对性和契约度，为有效拉开考核差距创造条件
【判断题】
各级管理人员要实行定量评价，个人目标要与组织目标协调统一，各项指标尽量引用量化数据，综合评价严格按照日常表现
【判断题】
省公司企业负责人绩效年薪占比提升至60%，地市县级企业负责人绩效年薪占比不得低于55%，员工绩效工资比例不低于50%
【判断题】
公司负责等级评定方案总体设计，各单位人力资源部承担等级评定工作主体责任，实行逐级考核评级
【判断题】
各级组织、各类人员绩效等级评定结果要公开告知，加强痕迹化管理，确保公开透明，结果公平公正
【判断题】
各级组织、各类员工绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级。原则上，A级占比不超过15%，C级和D级占比合计不低于20%
【判断题】
每月（或季度最后月）20日前，公司绩效管理办公室向各单位提供月度（或季度）各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确月度（或季度）绩效等级评定范围
【判断题】
每年12月31日前，公司绩效管理办公室向各单位提供当年度各级组织名称、组织数量，各类在册在岗人员总量，统一明确年度绩效等级评定范围
【判断题】
各单位绩效管理办公室完成内部各级组织、各类人员的绩效等级评定名额分配下达，不同层级员工之间名额可以相互调剂
【判断题】
经各级人力资源管理部门办理了正式手续的挂职挂岗、人才帮扶、人员借用等长期派出人员的绩效等级评定结果由原单位进行评定，评定结果反馈至原单位，名额占用原单位等级指标
【判断题】
“红线”指标扣分达到3分的单位，不得进入A级
【判断题】
“红线”指标扣分达到7.5分的单位，不得进入B级
【判断题】
部门（班组）负责人，副职绩效等级由正职考核评价，副职人数不足4人的部门不宜简单分摊到部门（班组），要统一到更高层级进行评定，个人考核结果与部门（班组）考核结果联动
【判断题】
一般员工，绩效等级评定结果原则上根据绩效经理人综合评价产生，若团队内员工人数不足4人， 则优先考虑统一到更高层级进行评定
